Savez-vous que plus de 100 000 professionnels choisissent ce statut chaque année en France ? Ce chiffre révèle l’ampleur d’une solution hybride qui mêle autonomie commerciale et protections sociales.
Nous vous guidons pas à pas pour comprendre comment ce modèle s’articule avec le Code du travail et la convention collective du 22 mars 2017.
Ce format explique quand le recours est possible, comment choisir une entreprise adaptée et comment sécuriser vos missions. Notre objectif : protéger votre contrat, votre rémunération et vos droits sociaux, tout en préservant votre indépendance.
Vous trouverez ici un aperçu clair des enjeux juridiques : relation tripartite, contrats en jeu, obligations de l’entreprise de portage et limites imposées à l’entreprise cliente.
Nous adoptons un ton protecteur et pratique. À la fin de ce guide, vous saurez éviter les erreurs contractuelles coûteuses et décider en confiance.
Table of Contents
Points clés
- Clarifier le cadre légal et ses implications pour votre sécurité professionnelle.
- Comprendre la relation tripartite et les contrats associés.
- Savoir choisir une entreprise de portage fiable.
- Identifier les mentions obligatoires et les droits sociaux garantis.
- Éviter les erreurs contractuelles et sécuriser votre rémunération.
Comprendre le portage salarial en France : définition et logique juridique
Ce statut organise une relation contractuelle à trois qui combine autonomie commerciale et protection sociale.
Définition légale : le Code du travail décrit un ensemble de relations entre une société employeuse, la personne portée et une entreprise cliente. La rémunération est versée par la société, qui fournit un bulletin de paie.
Sur le plan juridique, vous signez un contrat de travail avec la société. Parallèlement, un contrat commercial de prestation lie la société à l’entreprise cliente pour chaque mission.
- Ce n’est pas le statut de freelance pur : le régime est salarié.
- Ce n’est pas de l’intérim : vous apportez et négociez vos missions.
- Profils concernés : conseil, informatique, ingénierie, marketing, RH, coaching.
Autonomie requise : vous devez prospecter, définir le périmètre de la prestation et fixer le prix avec l’entreprise cliente.
| Élément | Rôle | Conséquence pratique |
|---|---|---|
| Société | Employeur et payeur | Bulletin de paie, cotisations et gestion administrative |
| Salarié porté | Commercialise l’expertise | Prospection, négociation de la prestation, réalisation |
| Entreprise cliente | Commande la mission | Définit l’objet, la durée et le prix convenu |
La convention collective du 22 mars 2017 précise notions d’expertise, d’autonomie et garanties de rémunération. Si vous avez déjà une clientèle ou la capacité d’en construire une, ce cadre peut professionnaliser votre activité tout en vous apportant une protection sociale.
Les trois acteurs du portage : salarié porté, entreprise de portage, entreprise cliente
La clarté des rôles entre les trois parties protège votre activité et vos revenus. Nous détaillons ici qui fait quoi pour sécuriser la prestation.
Qui est l’employeur et qui paie le salaire
La entreprise portage est l’employeur légal. C’est elle qui perçoit les paiements des clients, déduit les frais de gestion et les cotisations, puis vous verse un salaire.
Ce que l’entreprise cliente peut exiger pendant l’exécution
L’entreprise cliente peut demander un résultat conforme au périmètre de la mission, des livrables et le respect des règles de santé et sécurité sur site.
- Respect des délais et du périmètre convenu.
- Conformité des livrables au contrat.
- Application des règles internes pendant l’exécution.
Ce que le salarié porté doit gérer : prospection, négociation, reporting
Le salarié porté prospecte ses clients, négocie le prix et le périmètre de la prestation. Il transmet à la société un compte rendu au moins une fois par mois.
« Un reporting précis protège votre paie et apporte une traçabilité utile en cas de litige. »
Conseil pratique : formalisez les validations de livrables et tout changement de scope pour éviter les zones grises sur la subordination et les horaires.
portage salarial et droit du travail : ce que le Code du travail encadre réellement
Le droit applicable trace la frontière entre lien d’emploi et liberté d’organisation de la prestation.
Textes structurants : les articles L.1254 (notamment L.1254-2) et la convention collective de branche du 22 mars 2017 définissent le socle légal.
Ce que le Code encadre
Le Code précise les conditions d’accès au statut : autonomie, qualification et expertise exigées pour le salarié.
Il réglemente aussi les obligations de la société employeuse, le contenu des contrats et les motifs légitimes de recours par l’entreprise cliente.
Ce que la société n’est pas tenue de faire
Point essentiel : la société employeuse n’a pas l’obligation de vous fournir des missions.
Votre sécurité sociale (cotisations, chômage, retraite) dépend du cadre légal, mais votre chiffre d’affaires dépend de votre prospection et des contrats signés.
« Séparer clairement contrat de travail et pilotage opérationnel réduit les risques de requalification. »
- Consultez le Code pour les règles générales.
- Consultez la convention pour les classifications et garanties.
- Vérifiez le contrat pour les mentions spécifiques à votre situation.
| Source | Objet | Ce qu’elle fixe | Où chercher |
|---|---|---|---|
| Articles L.1254 | Cadre légal | Conditions d’accès, obligations employeur | Code du travail |
| Convention 22/03/2017 | Garantie de branche | Expertise, classifications, protections | Convention collective |
| Contrat de travail / prestation | Application pratique | Durée, salaire, mentions obligatoires | Contrat signé |
Pour approfondir la réglementation applicable, consultez notre fiche pratique sur la réglementation.
Quand l’entreprise cliente peut recourir au portage salarial
Avant de signer, il est essentiel de savoir dans quels cas l’entreprise cliente peut légalement recourir à ce dispositif. La loi fixe des conditions précises pour éviter les usages hors cadre.
Deux cas autorisés :
- Tâche occasionnelle hors activité normale : audit, déploiement d’un outil, mission de transformation ou cadrage stratégique. Ces interventions sont limitées dans le temps et ne remplacent pas une activité habituelle.
- Prestation ponctuelle requérant une expertise : profil pointu en cybersécurité, architecture SI ou conduite du changement, non disponible en interne.
Durée et limites : la prestation doit avoir un objet à durée déterminée. Le code fixe un plafond légal : la mission ne peut excéder 36 mois. La loi interdit aussi le remplacement d’un salarié en conflit collectif.
Conseil pratique : demandez un descriptif clair de l’objet, des livrables et des critères de fin dans le contrat de prestation. Cette précaution protège votre rémunération et réduit le risque de requalification.
« Qualifier la mission avant signature est la meilleure garantie contre un usage hors cadre. »
Durée de mission, renouvellements et plafonds à connaître
Savoir combien de mois une mission peut durer évite les mauvaises surprises contractuelles.
Repère simple : côté entreprise cliente, une prestation peut s’étendre jusqu’à 36 mois au maximum (L.1254-4). Cette durée doit rester cohérente avec un objet précis et justifié.
Mission et contrat ne sont pas synonymes. La prestation chez le client peut durer 36 mois, mais un CDD de porté reste plafonné à 18 mois au total, renouvellements compris.
- Le CDD peut être renouvelé deux fois si cela est prévu dans le contrat ou par avenant remis avant le terme initial.
- Un report du terme est possible par accord entre la société employeuse et le salarié porté, dans la limite de 3 mois maximum.
La période d’essai suit les règles applicables au CDD. Le contrat de travail doit être remis sous deux jours ouvrables après signature.
« Mettre à jour la durée et le périmètre dès qu’un glissement apparaît réduit fortement les risques de contestation. »
Risque à éviter : dépasser les plafonds ou modifier artificiellement la date de fin. Ces pratiques fragilisent le cadre et peuvent conduire à des contentieux.
Conseil pratique : adoptez une démarche « zéro surprise » : formalisez chaque renouvellement ou report par écrit et archivez les avenants.
Secteurs autorisés et interdictions : éviter les erreurs coûteuses
Certaines activités sont expressément exclues : connaître ces limites protège votre projet.
Interdiction principale : le Code prévoit que les services à la personne sont exclus (article L.1254-5). Cela couvre la garde d’enfants, l’aide aux personnes âgées ou en situation de handicap, et les tâches ménagères/familiales à domicile.
Les conséquences sont concrètes. En cas de non‑respect, l’amende s’applique à l’entreprise et à l’entreprise cliente : 3 750 € chacune (articles L.1255-14 et L.1255-16).
Cependant, en dehors de cette exclusion, le Code n’énumère pas une liste fermée de secteurs. Le statut reste ouvert à de nombreuses activités de conseil, formation ou prestation technique.
Professions réglementées
Certaines professions soumises à un ordre (santé, notariat, avocat, architecte…) imposent des règles spécifiques. Ces règles peuvent empêcher ou limiter l’exercice via ce statut.
Conseil pratique : vérifiez les contraintes sectorielles avant signature. Si nécessaire, recentrez la mission sur de la formation ou du conseil compatible avec les règles de votre profession.
| Cas | Exemples | Conséquence |
|---|---|---|
| Services à la personne | Garde d’enfants, aide à domicile, tâches ménagères | Interdiction légale (L.1254-5) + amende 3 750 € |
| Professions réglementées | Médecins, avocats, notaires, architectes | Vérifier règles de l’ordre; possibilité de refus |
| Autres secteurs | Conseil, formation, IT, ingénierie | Généralement autorisés si conformité sectorielle |
Conditions pour devenir salarié porté : expertise, qualification, autonomie
La réussite sous ce régime repose sur trois piliers : expertise, qualification et autonomie. Ces critères figurent à l’article L.1254-2 et dans la convention de branche.
Expertise : définition conventionnelle et niveaux
L’expertise se traduit par des compétences mesurables et des réalisations vérifiables. La convention précise que l’expert doit savoir évaluer une opportunité, concevoir un plan et livrer un résultat.
Qualification minimale
La règle commune : niveau 5 (Bac+2) ou, si absent, au moins trois ans d’expérience significative dans la même activité. Cette base oriente la classification : technicien, agent de maîtrise ou cadre.
Autonomie attendue
L’autonomie signifie prospecter vos clients, fixer le prix, organiser vos journées et rendre un compte rendu mensuel. Sans ces éléments, l’accès au statut reste incertain.
- Auto‑évaluation : portfolio et références.
- Offre claire : grille tarifaire et services décrits.
- Preuve d’autonomie : capacité à négocier et à piloter un projet.
Checklist pratique : portfolio, références, offre de service, grille tarifaire et reporting mensuel. Pour aller plus loin, consultez notre guide pour réussir en portage salarial.
Choisir son entreprise de portage : obligations légales et points à vérifier
Choisir la bonne entreprise demande autant de vigilance juridique que de confiance opérationnelle. Ce choix n’est pas uniquement commercial : c’est la société qui porte l’emploi et sécurise vos paiements.
Déclaration préalable et activité exercée à titre exclusif
Vérifiez la déclaration administrative exigée par la loi. La structure doit exercer l’activité à titre exclusif et l’indiquer dans ses documents officiels.
Garantie financière : rôle et calcul
La garantie protège vos salaires, indemnités et cotisations en cas de défaillance de la société. Elle se calcule à 10% de la masse salariale annuelle, avec un plancher fixé à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Exemple 2024 : plancher = 92 736 € (2 x 46 368 €). L’identité du garant doit figurer dans le contrat.
Responsabilité civile et couverture des risques
Exigez la police d’assurance RC avec le numéro de contrat. Cette couverture est cruciale si vous intervenez chez un client ou sur des systèmes sensibles.
- Transparence sur les frais de gestion : détaillez ce qu’ils couvrent (paie, déclarations, accompagnement).
- Attestation de garantie financière et identité du garant.
- Police RC et numéro d’assurance.
- Processus de facturation et délai de versement des salaires.
Pour comparer les avantages pratiques, consultez aussi entreprise portage.
Contrat de travail en portage : CDI ou CDD, quelles différences concrètes
Choisir entre CDI et CDD change votre sécurité financière et la gestion des interruptions de mission. Nous expliquons les effets concrets pour le salarié et les mentions essentielles à prévoir dans le contrat.
CDI : intermissions non rémunérées et clause à prévoir
Le CDI applique les règles classiques. Important : les périodes sans prestation ne sont généralement pas rémunérées.
Faites inscrire cette règle dans le contrat pour éviter toute ambiguïté sur le salaire entre deux missions.
CDD : spécificités et points de vigilance
Le CDD en contexte de portage conserve certaines règles (congés, rupture, indemnité de fin de contrat) mais admet des exceptions pratiques.
Vérifiez la durée, le terme précis, les conditions de renouvellement et l’articulation entre la fin de la prestation et la fin du contrat.
Pour l’indemnité de fin, consultez notre fiche sur indemnité de fin de mission.
Période d’essai : règles et durées
En CDI : maximum 3 mois pour les non‑cadres, 4 mois pour les cadres, renouvellement possible si prévu.
En CDD : calcul sur la durée prévue (1 jour/semaine dans la limite de 2 semaines, ou 1 mois si le contrat ≥ 6 mois).
« Relisez et faites préciser les clauses d’inter‑mission, de rémunération et de rupture avant signature. »
- Quand choisir un CDI : enchaînement fréquent de missions.
- Quand choisir un CDD : mission unique et bien délimitée.
- Vigilance : dates, terme, renouvellement, et mention explicite sur l’intermission.
Mentions obligatoires : sécuriser le contrat de travail et le contrat de prestation
Avant toute signature, identifiez précisément les mentions qui protègent votre relation employeur‑salarié et le cadre opérationnel avec le client.
Clauses liées à la relation salarié porté – entreprise de portage
Vérifiez dans le contrat de travail la rémunération, la périodicité des comptes rendus, la période d’essai, les organismes de retraite et de prévoyance.
La fiche doit indiquer les frais de gestion, les frais professionnels et le mode de calcul des charges. Demandez l’identité du garant financier.
Clauses liées à la mission : client, objet, durée, prix, conditions d’exécution
Le contrat de prestation doit préciser l’identité de l’entreprise cliente, l’objet, la durée et le prix détaillé.
Transparence : le prix doit montrer ce qui finance la rémunération, l’indemnité d’apport, les prélèvements et les frais.
Incluez les règles d’exécution : responsabilités santé‑sécurité, EPI fournis, assurance RC (assureur et numéro).
Délai de remise du contrat : transmission sous deux jours ouvrables
Procédure simple : refusez de commencer sans écrit complet. Le contrat doit vous être remis sous deux jours ouvrables après accord.
« Ne commencez jamais une mission sans objet, durée, prix et responsabilités écrits. »
| Type de clause | Éléments essentiels | Pourquoi c’est utile | À demander |
|---|---|---|---|
| Emploi | Rémunération, indemnité d’apport, frais gestion | Protège vos droits sociaux et salaire | Mode de calcul, périodicité des bulletins |
| Mission | Client, objet, durée, prix | Limite le risque de glissement de périmètre | Descriptif, livrables, critères de fin |
| Responsabilité | Santé‑sécurité, EPI, RC (n°) | Couvre les risques sur site | Police d’assurance et numéro |
| Procédure | Transmission sous 2 jours, comptes rendus mensuels | Évite les zones grises au démarrage | Contrat signé et archivage |
Rémunération, cotisations sociales et frais de gestion : comment se calcule le salaire
Savoir d’où provient chaque euro reçu clarifie vos décisions contractuelles.
Décomposition simple : partez du montant facturé au client. Retirez les frais de gestion, puis les cotisations. Le solde sert à calculer le salaire brut, puis le net.
Repère légal : la rémunération minimale vaut au moins 75% du plafond de la sécurité sociale (ex. 2024 : 2 898 € brut/mois temps plein) si aucun accord étendu ne prévoit mieux.
Indemnité d’apport : elle rémunère votre prospection. Sa norme de branche est à 5% et elle est prélevée sur le compte d’activité. Cette somme n’inclut pas les congés payés ni l’indemnité de précarité.
CDI vs CDD : en CDI, une réserve de 10% du dernier salaire est mise sur le compte pour lisser les intermissions. En CDD, une indemnité de précarité de 10% est versée à la fin du contrat.
Ce que financent les cotisations : assurance maladie, retraite de base et complémentaire, prévoyance et autres droits sociaux.
« Demandez toujours une simulation détaillée ligne par ligne (frais, cotisations, indemnités, réserve) avant de signer. »
Compte d’activité et transparence : suivre sa mission mois par mois
Le compte d’activité sert de relevé officiel pour suivre chaque mouvement financier lié à votre mission. Il vous indique, chaque mois, ce qui a été encaissé et ce qui vous revient.
Éléments imputés chaque mois
Conformément à l’article L.1254-25, vous devez recevoir un détail mensuel des versements effectués par l’entreprise cliente.
Ce relevé précise les frais de gestion, les frais professionnels, les prélèvements fiscaux et sociaux, la rémunération nette et le montant de l’indemnité d’apport d’affaires.
Provision et alimentation du compte
La provision est affectée dès la conclusion du contrat. Elle s’alimente par le solde disponible après paiement des éléments dus.
En CDD, la règle prévoit l’indemnité de précarité. En CDI, une réserve de 10% est constituée pour lisser les intermissions.
Méthode simple de contrôle : comparez chaque mois le contrat, le compte d’activité et le bulletin de paie. Repérez tout écart sur le prix facturé, les frais ou la rémunération.
« Une revue mensuelle ‘mission + compte’ transforme votre activité en tableau de bord fiable. »
| Élément | Ce que vous devez trouver | Action si écart |
|---|---|---|
| Versements | Montant facturé par l’entreprise cliente | Vérifier facture et contrat |
| Frais | Frais de gestion et frais professionnels détaillés | Demander justificatifs |
| Prélèvements & rémunération | Prélèvements fiscaux/socials et rémunération nette | Comparer bulletin de paie |
| Provision | Alimentation, réserve 10% (CDI) ou indemnité précarité (CDD) | Contrôler historique du compte |
Droits sociaux et obligations pendant la mission : sécurité, chômage, formation
La période d’exécution d’une mission exige une vigilance particulière sur la sécurité, l’assurance chômage et l’accès à la formation. Ces points protègent votre statut de salarié et stabilisent votre activité.
Santé et sécurité sur site
Sur le site, l’entreprise cliente assume la responsabilité opérationnelle de la sécurité : accès, EPI, consignes et organisation. La société employeuse garde les obligations employeur, notamment la médecine du travail.
Assurance chômage et cumul ARE
Vous bénéficiez de l’assurance chômage comme tout salarié. Un cumul partiel avec l’ARE est possible selon les règles de Pôle emploi : déclarez vos revenus et suivez le calcul officiel pour éviter les surprises.
Formation professionnelle
Mobilisez le CPF, la VAE ou un bilan de compétences pour sécuriser votre employabilité. Des formations hors temps de travail sont possibles jusqu’à 240 heures, sous réserve d’accords et de financement.
Congés et dialogue social
Les congés payés s’acquièrent normalement. Pour les élections professionnelles, l’ancienneté requise est de 3 mois pour voter et 6 mois pour être candidat, calculée selon vos périodes de prestation.
« Anticipez les règles d’accès, les EPI et les horaires avant de commencer : cela prévient incidents et litiges. »
Conclusion
Enfin, appliquez cette feuille de route pratique pour sécuriser chaque contrat et chaque mission.
Vérifiez l’éligibilité de votre activité, qualifiez précisément le besoin du client et choisissez une entreprise conforme avec déclaration et garantie financière.
Sur le plan légal, gardez en tête le cadre fixé par le code travail et la convention. Respectez les durées (36 mois pour la mission, 18 mois pour certains contrats) et les interdictions sectorielles.
Avant signature, exigez les mentions obligatoires, le délai de remise du contrat, l’assurance RC et la cohérence entre la prestation, la paie et le compte d’activité.
Choix CDI vs CDD : privilégiez le CDI si vos missions sont récurrentes ; optez pour le CDD pour une mission unique et bien délimitée. Bien utilisé, le portage salarial offre un équilibre entre autonomie et protection sociale pour les salariés autonomes.
FAQ
Qu’est‑ce que le statut de salarié porté et quelle est la logique juridique derrière ce dispositif ?
Le salarié porté est une personne qui réalise une prestation pour un client tout en étant employée par une société de portage. Le Code du travail reconnaît une relation tripartite : le salarié porté, la société de portage (l’employeur formel) et l’entreprise cliente. Cette organisation permet à un professionnel autonome d’exercer son activité sans créer de structure tout en bénéficiant de la protection sociale, des cotisations et d’un contrat de travail.
Qui est l’employeur réel et qui paie la rémunération ?
L’employeur légal est la société de portage : elle signe le contrat de travail, paie les salaires, acquitte les cotisations sociales et gère la paie. L’entreprise cliente paie la société de portage pour la prestation. La société de portage reverse ensuite la rémunération au salarié porté après déduction des frais de gestion et des cotisations.
Que peut exiger l’entreprise cliente pendant l’exécution de la mission ?
L’entreprise cliente peut définir l’objet de la mission, les livrables, les délais et contrôler l’exécution. Elle ne peut toutefois imposer un lien de subordination permanent. Les demandes doivent rester compatibles avec l’autonomie professionnelle : organisation du temps, négociation du prix et méthodologie relèvent du salarié porté.
Quelles sont les obligations du salarié porté vis‑à‑vis de la prospection et du reporting ?
Le salarié porté doit trouver ses propres missions, négocier les conditions commerciales et assurer un reporting régulier à la société de portage (facturation, justificatifs de frais, point mensuel). La société de portage gère la facturation, les cotisations et la transmission des éléments au compte d’activité.
Quels textes encadrent ce dispositif dans le Code du travail ?
Les textes clés incluent l’article L.1254 et la convention collective de branche signée le 22 mars 2017. Ils fixent le cadre contractuel, les obligations de transparence, le fonctionnement du compte d’activité et les règles relatives à la rémunération minimale et aux garanties financières.
En quoi la société de portage n’est‑elle pas un prestataire de main‑d’œuvre ?
Elle ne fournit pas de personnel au sens d’une mise à disposition permanente. Sa mission est d’employer le professionnel et d’assurer les obligations sociales et contractuelles tout en respectant l’autonomie du salarié porté. Il n’y a pas d’obligation de fournir du travail par la société de portage.
Quand l’entreprise cliente peut‑elle recourir à ce statut ?
Lorsque la tâche est occasionnelle, hors de l’activité normale et permanente, ou quand une expertise ponctuelle manque en interne. Le recours est aussi adapté pour des missions à durée déterminée, clairement cadrées et justifiées par l’objet de la prestation.
Quelle est la durée maximale d’une mission chez le client et quelles limites s’appliquent ?
La durée de la prestation peut aller jusqu’à 36 mois selon les cas et les accords. Pour un contrat en CDD, la durée totale est limitée à 18 mois, sauf exceptions prévues par la réglementation. Les renouvellements et le report du terme doivent respecter les conditions légales.
Y a‑t‑il des secteurs interdits ou soumis à restrictions ?
Oui. Les services à la personne font l’objet d’interdictions spécifiques et peuvent entraîner des sanctions en cas de non‑respect. Certaines professions réglementées ou secteurs avec règles sectorielles peuvent aussi empêcher l’utilisation de ce statut.
Quelles conditions faut‑il remplir pour devenir salarié porté ?
Il faut démontrer une expertise (selon la définition conventionnelle), disposer d’une qualification minimale (souvent niveau Bac+2 ou expérience équivalente) et faire preuve d’autonomie commerciale et organisationnelle : négocier prix, organiser son temps et choisir ses clients.
Comment choisir une société de portage fiable ?
Vérifiez la déclaration préalable d’activité, l’exclusivité d’exercice si applicable, la garantie financière (calculée sur la masse salariale et respectant les seuils PSS), la couverture en responsabilité civile et la transparence sur les frais de gestion et la répartition des cotisations.
Quelle différence entre CDI et CDD quand on est salarié porté ?
Le CDI offre une sécurité d’emploi et la possibilité d’un compte d’activité en réserve financière ; il prévoit parfois des périodes sans prestation non rémunérées. Le CDD est limité dans le temps, comporte une indemnité de précarité et nécessite des mentions précises. Les règles de période d’essai s’appliquent différemment selon le type de contrat.
Quelles mentions doivent figurer dans les contrats ?
Le contrat de travail doit préciser les clauses liant le salarié et la société, tandis que le contrat de prestation indique le client, l’objet, la durée, le prix et les conditions d’exécution. Le Code du travail impose la transmission du contrat au salarié sous deux jours ouvrables.
Comment se calcule la rémunération et quel rôle joue le plafond de la Sécurité sociale (PSS) ?
La rémunération nette résulte du chiffre d’affaires facturé au client moins les frais de gestion et les cotisations sociales. Des références au plafond de la Sécurité sociale servent à fixer des minima et certains calculs (provisions, indemnités). L’indemnité d’apport d’affaires, souvent autour de 5%, est prévue pour compenser des mises en relation.
Qu’est‑ce que le compte d’activité et comment assure‑t‑il la transparence ?
Le compte d’activité liste mois par mois les versements clients, les frais, les prélèvements et la rémunération nette. Il permet au salarié porté de suivre la provision et les alimentations prévues par le Code du travail, garantissant une visibilité sur les sommes détenues par la société d’employeur.
Quels droits sociaux et protections restent applicables pendant la mission ?
Le salarié porté conserve les droits à la Sécurité sociale, à la retraite, à la prévoyance et à l’assurance chômage selon les cotisations versées. L’entreprise cliente reste responsable de la santé et sécurité sur son site. Le salarié peut cumuler ARE sous conditions et mobiliser CPF, VAE ou bilan de compétences. Les congés payés et l’ancienneté sont calculés comme pour tout salarié.
