Vous avez ressenti, un jour, l’envie d’exercer librement tout en gardant des garanties solides. Nous comprenons cette tension entre autonomie et protection. Ce guide vous explique comment le statut juridique du portage salarial offre un compromis concret.
Le principe est simple et tripartite : un salarié porté réalise une mission pour une entreprise cliente et perçoit sa rémunération via une société intermédiaire. Ce mécanisme est encadré par le Code du travail et la convention collective du 22 mars 2017.
Notre objectif est de vous aider à lire les règles, anticiper les points de vigilance et choisir des contrats protecteurs. Nous décrirons les textes, les types de contrats, la rémunération, la durée, les secteurs et la garantie financière.
Le portage combine liberté d’action, proche d’un indépendant, et protection sociale d’un salarié. Nous insisterons sur la sécurité : santé, chômage, retraite et prévoyance. On distinguera la loi, la convention et les pratiques des entreprises de portage.
Attention aux confusions : ce dispositif n’est ni de l’intérim, ni une simple sous-traitance, ni le salariat classique avec manager client. À chaque étape, vous trouverez des repères clairs pour sécuriser votre activité.
Table of Contents
Points clés
- Relation tripartite encadrée par la loi et la convention collective.
- Combine liberté d’action et protection sociale pour le salarié.
- Focus sur contrats, rémunération et garantie financière.
- Sécurité sociale, chômage, retraite et prévoyance expliqués.
- Différence avec intérim et sous-traitance clarifiée.
Définition légale du portage salarial et logique de la relation tripartite
Le dispositif repose sur trois rôles clairement séparés. Vous vendez et réalisez une prestation chez une entreprise cliente, vous êtes rémunéré par une entreprise de portage salarial qui vous emploie.
Les acteurs et leurs rôles
- Entreprise cliente : achète et encadre la mission sur son site.
- Entreprise de portage : embauche, facture et verse la rémunération.
- Salarié porté : réalise la prestation en autonomie et négocie ses conditions.
Ce que dit le code travail
Le code travail encadre l’objet de la prestation et la mise à disposition. Il précise les critères liés au profil : expertise, qualification et autonomie.
La prestation doit être définie, négociée et limitée par un besoin réel côté client. Si le porté doit être dépendant pour trouver des missions, le dispositif peut s’avérer inadapté.
« Vous vendez et réalisez ; la société facture et gère ; le client assure l’environnement de travail pendant la mission. »
| Acteur | Rôle principal | Responsabilité clé |
|---|---|---|
| Entreprise cliente | Acheter la prestation | Définir le besoin et encadrer la mission |
| Entreprise de portage salarial | Employer et facturer | Gérer paie et obligations sociales |
| Salarié porté | Exécuter la prestation | Prospecter, négocier et réaliser en autonomie |
Le statut juridique du portage salarial : cadre, textes applicables et points de vigilance
Depuis 2016, le régime a gagné en lisibilité grâce à une ordonnance puis à une convention dédiée. Ces textes structurent le portage salarial et précisent les règles de fonctionnement.
Ordonnance 2015 et entrée en vigueur
L’ordonnance du 2 avril 2015 est entrée en vigueur le 1er juillet 2016. Elle a intégré le dispositif au Code du travail et posé des garanties minimales pour les salariés portés.
La convention collective du 22 mars 2017
La convention conclue le 22 mars 2017 est applicable depuis le 1er juillet 2017. Elle définit l’expertise, les classifications et les minima de rémunération.
Autonomie et absence de lien de subordination
La convention rappelle que le salarié porté conserve son autonomie. Il n’y a pas de lien de subordination avec l’entreprise cliente, même si le client impose des règles de sécurité ou d’accès.
- Confusion des rôles : attention au client qui « manage » le porté.
- Missions floues ou dépendance économique : risque de requalification.
- Clauses contractuelles incomplètes : sécurisez contrat de travail et contrat commercial.
| Contrôle | Ce qu’il vérifie | Action recommandée |
|---|---|---|
| Conditions d’accès | Profil, expertise | Conserver preuves de qualification |
| Cas de recours | Motif de la mission | Documenter le besoin client |
| Contrats | Clauses claires | Faire relire par un expert |
Conclusion : le portage peut sécuriser une activité si l’esprit des textes est respecté. Vérifiez la conformité et gardez l’autonomie au centre de votre pratique.
À qui s’adresse le portage salarial : conditions côté salarié porté
Le régime s’adresse d’abord à des experts qui savent négocier leur mission et l’organiser.
Expertise exigée
La convention collective définit l’expertise comme un ensemble de compétences techniques et méthodologiques.
Vous devez évaluer une situation, préparer un projet, l’exécuter et négocier la valeur de la prestation.
Qualification minimale
Niveau requis : niveau 5 (Bac+2) ou, à défaut, au moins trois ans d’expérience significative dans le même secteur.
Ces conditions reprennent l’article L.1254-2 et les articles 2.1 à 2.3 de la convention.
Autonomie et responsabilités
Le salarié porté doit prospecter, négocier le prix et organiser son temps de travail.
La société d’accueil n’est pas tenue de fournir des missions : votre pipeline reste déterminant.
Vous gérez la relation client, le cadrage de la prestation, les livrables et les comptes rendus transmis au moins une fois par mois.
« L’autonomie commerciale et la preuve d’expertise sont au cœur des conditions d’accès. »
| Critère | Exigence | Fréquence / preuve |
|---|---|---|
| Expertise | Compétences techniques et capacité de conseil | Portfolio, missions antérieures |
| Qualification | Bac+2 ou 3 ans d’expérience | Diplôme ou attestations d’emploi |
| Autonomie | Prospection, négociation, organisation du travail | Contrats clients, comptes rendus mensuels |
Cas de recours autorisés pour l’entreprise cliente selon le Code du travail
Le législateur limite strictement les motifs pour lesquels une entreprise peut recourir à ce dispositif.
Tâche occasionnelle hors activité normale et permanente (art. L.1254-3)
Le code travail n’autorise ce recours que pour une tâche ponctuelle, non rattachée à l’activité courante de l’entreprise.
Exemple : un audit ponctuel, un diagnostic de process ou une mission de cadrage.
Prestation ponctuelle nécessitant une expertise indisponible en interne
La loi permet d’appeler un expert externe pour un besoin rare ou urgent.
Pensez à des profils très spécialisés (expert cybersécurité, data scientist) que l’entreprise cliente ne possède pas.
Interdiction de remplacement en cas de conflit collectif (art. L.1254-4)
Il est formellement interdit de remplacer un salarié absent pour cause de conflit collectif.
Cela protège le droit de grève et prévient les détournements de l’emploi stable.
Méthode simple pour sécuriser le recours : formalisez l’objet, la durée et le livrable dans le contrat de prestation. Conservez échanges et preuves qui montrent le caractère ponctuel.
Alerte — risque : si le porté devient ressource structurelle sur un poste permanent, l’opération devient juridiquement fragile.
- Justification écrite du cas de recours (article L.1254-3).
- Durée cohérente avec le besoin ponctuel.
- Pas de remplacement en cas de conflit collectif (article L.1254-4).
- Objet et livrable définis dans le contrat.
| Cas | Exemple | Action recommandée |
|---|---|---|
| Tâche occasionnelle | Audit qualité de 3 semaines | Contrat décrivant l’objet, durée et livrable |
| Prestation d’expertise | Intervention d’un expert cybersécurité | Justifier l’absence de compétence interne |
| Conflit collectif | Grève d’une équipe | Interdiction de remplacement immédiat |
Durée maximale des missions et des contrats : ce que la loi permet réellement
La loi distingue la durée de la prestation chez l’entreprise cliente et celle du contrat de travail.
Durée de la prestation chez le client
La durée d’une mission peut aller jusqu’à 36 mois lorsque le besoin est réel et justifié par l’objet, les livrables et les jalons.
Une période longue reste légale si le périmètre est borné et documenté. Conservez preuves écrites : cahier des charges, planning, comptes rendus.
Durée du contrat de travail en CDD
Le contrat en CDD lie le salarié à la société employeuse. Sa durée maximale totale est de 18 mois, renouvellements compris.
Le contrat peut être renouvelé jusqu’à deux fois si cela est prévu et formalisé. Un report du terme est possible, jusqu’à 3 mois, par accord écrit entre les parties.
- Alignez toujours les dates du contrat et de la prestation.
- Anticipez les avenants pour éviter les renouvellements informels.
- Documentez chaque évolution pour prévenir toute requalification.
« Ne confondez pas prolongation de mission et transformation du poste : gardez chaque modification sous forme écrite. »
| Élément | Durée | Action recommandée |
|---|---|---|
| Prestation | Jusqu’à 36 mois | Justifier l’objet et conserver preuves |
| Contrat CDD | 18 mois max (renouvellements inclus) | Formaliser renouvellements et avenants |
| Report du terme | Jusqu’à 3 mois | Accord écrit entre employeur et salarié |
Secteurs d’activité : ce qui est autorisé, interdit ou risqué en portage
Tous les domaines intellectuels ne se prêtent pas de la même façon au mécanisme du portage. Le code du travail n’impose pas une liste fermée de secteurs. Cela ouvre des possibilités larges pour les prestations de conseil et les missions spécialisées.
Interdiction majeure et sanctions
Les services à la personne sont explicitement interdits (voir article L.1254-5). Il s’agit de garde d’enfants, d’aide à domicile, ou de tâches ménagères chez un particulier.
En cas de non-respect, l’amende est de 3 750 € pour la société d’accueil (L.1255-16) et de 3 750 € pour l’entreprise de portage (L.1255-14).
Zones risquées et professions réglementées
Certaines professions (médecins, avocats, notaires, architectes, experts-comptables…) peuvent rencontrer des obstacles liés à un ordre professionnel ou à des règles d’exercice.
- Vérifiez la réglementation sectorielle avant de démarrer.
- Évitez les activités d’achat-revente et les tâches interdites.
- Les prestations de formation restent possibles sous conditions.
« Avant signature, obtenez une validation écrite de la société sur l’éligibilité de votre activité. »
En pratique, confirmez la nature exacte de l’activité, regardez le code du travail, et demandez une attestation écrite de la société qui vous emploie pour garantir votre sécurité.
Rôle et obligations de l’entreprise de portage salarial (employeur du salarié porté)
L’entreprise qui vous emploie porte la responsabilité légale et opérationnelle de votre activité. Elle établit le bulletin de paie, collecte les cotisations et assure les déclarations sociales et fiscales.
Exclusivité d’activité
La loi impose que l’entreprise exerce cette activité à titre exclusif. Cette règle vise à protéger le salarié et à garantir des processus conformes.
Déclarations et obligations administratives
L’entreprise gère :
- Les déclarations URSSAF et le paiement des cotisations sociales.
- Les affiliations retraite complémentaire et prévoyance.
- Le suivi des comptes rendus d’activité et la tenue du compte d’activité.
Versement de la rémunération et formalités
La société transforme le chiffre d’affaires facturé en salaire. Elle applique les frais de gestion, puis retient les cotisations avant de verser le net au salarié.
| Responsabilité | Actions clés | Pourquoi c’est important |
|---|---|---|
| Employeur | Bulletin de paie, contrat travail | Garantit droits et protections |
| Gestion | Déclarations, médecine du travail | Conformité et santé au travail |
| Sécurité | Affiliations, garantie financière | Protection sociale et pérennité |
« Vérifiez la solidité financière et la clarté des documents avant de signer : l’entreprise n’est pas un simple intermédiaire. »
Conseil pratique : demandez des modèles de contrat, le taux de frais de gestion et la preuve d’affiliation à la sécurité sociale avant de vous engager.
Contrat de travail en portage salarial : CDD et CDI, différences clés
Le contrat de travail clarifie le lien entre le salarié et la société qui l’emploie. Il est distinct du contrat commercial signé avec le client. Ce document organise la rémunération, les obligations et la protection sociale.
Contrat en CDD : règles et spécificités
Le CDD applique les règles du code travail : période d’essai, congés payés, rupture anticipée et indemnité de fin de contrat.
La durée maximale du contrat est de 18 mois, renouvelable deux fois. Un report du terme peut être accordé jusqu’à 3 mois par écrit.
Contrat en CDI : continuité et intermissions
Le CDI offre la continuité du lien mais peut comporter des périodes sans prestation non rémunérées. Ces intermissions doivent être acceptées et prévues dans le contrat.
Délai de remise et recommandations
Le contrat doit être remis au salarié porté au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la conclusion. Ce délai est un point de vigilance documentaire.
- Choisissez un CDD si votre carnet de commandes est limité.
- Privilégiez le CDI si vous cherchez stabilité malgré les intermissions.
| Élément | CDD | CDI |
|---|---|---|
| Durée maximale | 18 mois (renouvellements inclus) | Illimitée |
| Période sans prestation | Souvent indemnisée selon contrat | Souvent non rémunérée si prévue |
| Remise du contrat | 2 jours ouvrables après signature | |
Clauses obligatoires du contrat de travail : sécuriser la relation entreprise portage-salarié
Un contrat clair protège le salarié et limite les risques pour l’entreprise portage.
À vérifier avant signature : mode de calcul et de versement de la rémunération, indemnité d’apport d’affaires, charges et cotisations sociales, frais gestion et frais professionnels avec le mode de déduction indiqué.
Le contrat doit décrire les compétences, la qualification et les domaines d’expertise. Il précise la durée de la période d’essai.
Les droits sociaux sont listés : congés payés, affiliation à une caisse retraite complémentaire et organisme de prévoyance. La périodicité des comptes rendus d’activité doit être formalisée pour alimenter le compte et tracer les missions.
Mention cruciale : l’identité du garant financier doit figurer, gage de sécurité et de paiement en cas de défaillance.
- Demandez la grille des frais gestion et l’annexe expliquant les frais professionnels.
- Exigez la ventilation des prélèvements et le détail des cotisations sociales.
- Conservez toutes les versions signées et annexes explicatives.
Pour mieux comprendre les différences avec l’intérim, consultez différences avec l’intérim.
| Mention | Ce qu’elle doit contenir | Pourquoi c’est important |
|---|---|---|
| Rémunération | Mode de calcul, périodicité, indemnités | Transparence sur le net perçu |
| Frais | Frais gestion, frais professionnels, modalités de déduction | Impact direct sur le salaire net |
| Garant | Identité du garant financier | Sécurité du paiement des salaires |
| Profil | Compétences, qualification, expertise | Concordance entre contrat et marché |
Contrat de prestation (contrat commercial) avec l’entreprise cliente : contenu et responsabilités
Rédiger un contrat de prestation clair évite la plupart des litiges entre prestataire et entreprise cliente.
Le contrat prestation formalise l’identité et l’adresse de l’entreprise cliente, l’objet et les conditions d’exécution de la prestation. Il précise la durée, le prix convenu et les jalons de validation des livrables.
La prestation doit indiquer les modalités de contrôle et les critères d’acceptation pour éviter les conflits.
Santé, sécurité et durée du travail
L’entreprise qui accueille la mission reste responsable de la santé et de la sécurité sur site. Elle doit respecter la durée du travail et fournir, le cas échéant, les EPI adaptés (sites industriels, laboratoires).
Assurance responsabilité civile
Le contrat doit mentionner l’identité de l’assureur et le numéro de police RC couvrant le salarié porté. Cette information protège en cas de dommage matériel ou corporel pendant la prestation.
« Un contrat bien rédigé sécurise votre activité et clarifie les responsabilités de chaque partie. »
- Prévoir clauses confidentialité, propriété intellectuelle et traitement des données.
- Documenter la fourniture des EPI et les attestations de sécurité.
- Vérifier la couverture RC et l’existence d’une garantie financière si nécessaire.
| Élément | Ce qu’il doit contenir | Responsable |
|---|---|---|
| Identité | Nom, adresse de l’entreprise cliente | Entreprise cliente |
| Objet & modalités | Description précise de la prestation, jalons, livrables | Société facturante & entreprise cliente |
| Santé & sécurité | EPI, règles site, durée du travail | Entreprise cliente |
| Assurance | Assureur, numéro police RC | Entreprise cliente |
Rémunération en portage salarial : plancher légal, plafond sécurité sociale et classification
Connaître le plancher et le plafond aide à sécuriser vos négociations. En portage salarial, la rémunération obéit à un minimum légal et à des minima conventionnels. La référence principale reste le plafond de la sécurité sociale.
À défaut d’accord étendu, le plancher est fixé à 75% du plafond mensuel de la sécurité sociale. En 2024, cela représente un repère de 2 898 € brut mensuel à temps plein.
La convention distingue profils et modes de travail : junior, senior, forfait jours. Certaines grilles indiquent un seuil minimal brut total (ex. 2 517,13 €) et des taux garantis (70/75/85% selon profil).
Ce que comprend le minimum
- Salaire de base : composante principale du brut.
- Congés payés : inclus dans le calcul du minimum.
- Prime d’apport d’affaires : généralement 5% (indemnité apport).
En CDI, une réserve financière (ex. 10% du salaire de base de la dernière mission) alimente le compte d’activité. Les périodes sans prestation ne sont, en revanche, pas systématiquement rémunérées.
Conseil : simulez votre salaire à partir du TJM ou forfait en intégrant frais de gestion et cotisations pour vérifier le respect du plancher.
| Élément | Repère | Impact |
|---|---|---|
| Plancher légal | 75% PSS ≈ 2 898 € (2024) | Garantie minimale |
| Seuil conventionnel | ≈ 2 517,13 € | Varie selon profil |
| Réserve CDI | 10% salaire base | Compte d’activité |
Indemnité d’apport d’affaires, frais de gestion et frais professionnels : comprendre les flux
Les flux financiers entre le client, la société et le porté déterminent votre net.
Logique des flux : le client paie une facture HT. La société prélève des frais de gestion sur ce montant. Le reste devient base de rémunération brute puis net après cotisations.
Indemnité d’apport d’affaires
L’indemnité d’apport d’affaires reconnaît l’effort commercial du porté. Elle est souvent fixée à 5% et intégrée au minimum conventionnel.
« L’indemnité apporte une juste récompense pour l’apport client et doit être clairement indiquée sur le contrat. »
Pourquoi les frais de gestion varient
Les frais de gestion couvrent la gestion administrative, les assurances, les outils de facturation, l’accompagnement juridique et les avances de salaire éventuelles.
Ils diffèrent selon le niveau de service fourni par la société et le modèle économique retenu. Demandez la liste précise des prestations incluses et celles facturées en option.
Frais professionnels : remboursement et déduction
Les frais professionnels peuvent être remboursés ou déduits selon les modalités contractuelles. Les justificatifs restent obligatoires pour les remboursements.
Attention : la manière dont ces frais sont traités affecte votre rémunération nette. Vérifiez si un forfait ou un remboursement au réel s’applique.
Point de vigilance : tout prélèvement doit figurer au contrat. Sans clause claire, vous risquez des incompréhensions ou un redressement.
- Tenez un suivi mensuel des frais et comparez avec les prestations réelles.
- Demandez un détail écrit des frais de gestion avant signature.
- Vérifiez l’intégration de l’indemnité d’apport dans le calcul du minimum.
| Poste | Qui prélève | Exemple | Impact sur la rémunération |
|---|---|---|---|
| Facturation client (HT) | Entreprise cliente | 10 000 € HT | Base initiale |
| Frais de gestion | Société de gestion | 10% = 1 000 € | Réduit la base transformée en salaire |
| Indemnité apport | Société | 5% = 500 € | Intégrée au minimum, valorise l’apport affaires |
| Frais professionnels | Société (remb./déduction) | 200 € justifiés | Remboursement = neutre ; déduction = réduit le brut imposable |
Compte d’activité : transparence mensuelle, prélèvements et suivi de la prestation
Le relevé mensuel clarifie ce qui a été facturé, prélevé et versé pour votre prestation.
Le compte est l’outil de transparence qui montre comment le versement client devient rémunération nette. Chaque mois, la société vous communique : montant encaissé, détail des frais gestion, frais professionnels et les cotisations sociales prélevées.
Cette information mensuelle permet de piloter la durée et la rentabilité de chaque mission. Elle inclut aussi l’indemnité d’apport d’affaires et le net à payer.
Éléments imputés
- Versements reçus du client ;
- Frais gestion et frais professionnels ;
- Cotisations sociales et prélèvements fiscaux ;
- Rémunération nette et indemnités éventuelles.
Provision et alimentation du compte
En CDD, l’indemnité de précarité s’inscrit au moment de la fin de contrat. En CDI, une réserve (ex. 10%) peut être constituée pour couvrir les intermissions.
Relisez votre compte chaque mois et demandez des précisions rapidement : c’est la meilleure façon de sécuriser la relation avec la société.
| Vérification | Pourquoi | Action |
|---|---|---|
| Cohérence factures/encaissements | Évite erreurs de calcul | Comparer pièces |
| Exactitude des frais | Contrôle du net | Demander détail |
| Respect des taux annoncés | Transparence contractuelle | Archivage justificatifs |
Garantie financière et sécurité sociale : le socle de protection du salarié porté
Assurer le paiement des salaires et des cotisations est au cœur de la garantie financière. Elle protège le salarié en cas de défaillance de l’entreprise de portage.
Garantie financière : son objet est simple : sécuriser le salaire et les charges. Vous devez vérifier l’identité du garant financier, mention obligatoire dans le contrat, et la cohérence du montant garanti avec la masse salariale de l’activité.
Seuil légal et repères
Le niveau requis se calcule en lien avec la masse salariale et des références au plafond sécurité sociale. Certaines sociétés affichent leur solidité : par exemple, ITG communique une garantie supérieure à 9 millions d’euros, utile pour évaluer le risque.
Protection sociale et cumul ARE
En pratique, les salariés portés bénéficient d’une protection proche d’un salarié classique : maladie, retraite, prévoyance et accès au chômage.
Le cumul de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) avec des revenus d’activité est possible sous conditions. Renseignez-vous pour optimiser vos droits.
« Choisissez une entreprise qui documente clairement sa garantie, sa mutuelle et sa prévoyance, et qui fournit des réponses rapides en cas de question. »
| Élément | Ce qu’il protège | À vérifier |
|---|---|---|
| Garantie financière | Paiement salaires & cotisations | Identité du garant, montant garanti |
| Sécurité sociale | Maladie, retraite, prestations | Affiliations et attestations |
| Chômage / ARE | Maintien / cumul partiel | Règles Pôle emploi et simulations |
Conformité, sanctions et risques à éviter pour les entreprises clientes et les salariés portés
Veiller à la conformité contractuelle est une sécurité pour le salarié et pour l’entreprise cliente.
Pourquoi c’est essentiel : la conformité protège tous les acteurs contre des risques financiers et des requalifications. Un contrat clair doit être signé et conservé.
Sanctions en cas d’activité interdite
Certaines activités, comme les services à la personne (art. L.1254-5), sont interdites. En cas de non‑respect, le code du travail prévoit des sanctions : amende de 3 750 € pour l’entreprise de portage et 3 750 € pour l’entreprise cliente selon les articles L.1255-14 et L.1255-16.
Risque de dépendance à un seul client et bonnes pratiques
La dépendance économique fragilise l’autonomie du salarié et augmente le risque de requalification. Diversifiez vos clients et formalisez :
- périmètre et livrables dans le contrat ;
- durée et modalités de reconduction écrites ;
- clauses précises sur responsabilités et prix.
Ce que le portage salarial peut et ne peut pas couvrir
Le mécanisme ne convient pas aux modèles d’achat‑revente ni à certaines professions réglementées. Vérifiez l’éligibilité secteur avant signature et relisez les clauses pour vous assurer que l’organisation du travail doit être autonome.
Plus le cadre contractuel reflète la réalité (autonomie, expertise, mission ponctuelle), plus la protection juridique est efficace.
| Risque | Conséquence | Action |
|---|---|---|
| Activité interdite | Amendes et sanctions | Vérifier article L.1254-5 |
| Dépendance client | Requalification | Diversifier, documenter missions |
| Activité non éligible | Refus ou litige | Demander attestation d’éligibilité |
Conclusion
Conclusion
En quelques mots, c’est un cadre qui concilie autonomie, règles et garanties.
Le portage salarial offre une solution sûre pour exercer en indépendant à condition de respecter l’expertise, la qualification et l’autonomie requises. Les textes (ordonnance 2015/2016 et convention 2017) et la relation tripartite restent les piliers.
Gardez en tête les repères pratiques : mission limitée (jusqu’à 36 mois), contrat CDD possible (18 mois max), interdictions sectorielles et vérification de la garantie financière. Regardez chaque compte d’activité et simulez votre rémunération avant signature.
Notre conseil : relisez les clauses obligatoires, exigez la preuve du garant, documentez l’objet et la durée de la mission et formalisez tout par écrit. Si vous cherchez liberté et sécurité, ce dispositif peut être robuste lorsqu’il est appliqué dans les règles.
FAQ
Qu’est‑ce que le portage salarial et comment fonctionne la relation tripartite ?
Le portage salarial est un dispositif où vous, consultant indépendant, réalisez une prestation pour une entreprise cliente tout en restant salarié d’une société de portage. La relation est tripartite : vous (salarié porté), l’entreprise cliente (commande la prestation) et l’entreprise de portage (employeur qui facture, reverse la rémunération et gère les cotisations sociales, les frais de gestion et la garantie financière).
Quels textes encadrent ce dispositif et quelles sont les dates clés à retenir ?
Le régime moderne a été structuré par une ordonnance en 2015, entrée en vigueur en 2016, puis précisé par la convention collective du 22 mars 2017. Ces textes définissent les obligations, la nature du contrat de travail, la classification et des garanties comme la réserve financière et la protection sociale.
Qui peut recourir au portage salarial côté salarié porté ?
Le dispositif s’adresse à des professionnels disposant d’une expertise reconnue. La convention collective prévoit généralement un niveau de qualification minimal (niveau 5 ou Bac+2) ou trois ans d’expérience significative. Vous devez aussi assurer prospection, négociation et organisation de votre mission.
Quelles sont les obligations de l’entreprise cliente pour utiliser ce recours ?
L’entreprise cliente peut faire appel au portage pour une tâche occasionnelle hors de son activité permanente ou pour une mission nécessitant une expertise externe (article L.1254‑3). Elle ne peut pas utiliser le portage pour contourner un conflit collectif ou remplacer un salarié en grève (article L.1254‑4).
Quelle durée maximale pour une mission ou un contrat en portage ?
La durée d’une mission peut atteindre 36 mois selon les besoins de la prestation. Pour le contrat de travail en CDD, la durée maximale totale est généralement de 18 mois, avec possibilités de renouvellement sous conditions et mention du terme.
Tous les secteurs sont-ils compatibles avec le portage ?
Le Code du travail n’établit pas de liste limitative, mais certains domaines sont interdits ou risqués. Les services à la personne sont exclus (article L.1254‑5) et les professions réglementées peuvent imposer des contraintes particulières pouvant rendre le portage inadapté.
Quelles obligations incoment à la société de portage en tant qu’employeur ?
L’entreprise de portage doit exercer légalement cette activité, effectuer les déclarations sociales, verser la rémunération, gérer les cotisations sociales et assurer la transparence du compte d’activité. Elle doit aussi indiquer l’identité du garant financier et maintenir les assurances requises.
Quelle différence entre CDD et CDI en contrat de travail chez l’employeur de portage ?
Le CDD en portage est encadré par les règles du Code du travail (essai, congés, fin de contrat) et comporte une durée déterminée. Le CDI offre une relation continue ; il peut inclure des périodes sans prestation non rémunérées. Le contrat doit être remis au salarié porté dans un délai court (2 jours ouvrables).
Quelles mentions obligatoires figureront dans mon contrat de travail ?
Le contrat doit préciser la rémunération, les frais de gestion, les modalités de cotisations sociales, le traitement des frais professionnels, vos compétences et qualifications, la période d’essai, les congés payés, la retraite complémentaire, la prévoyance, les comptes rendus d’activité et l’identité du garant financier.
Que contient le contrat commercial entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente ?
Le contrat de prestation décrit l’objet, les conditions d’exécution, la durée et le prix. Il précise aussi les responsabilités en matière de santé, sécurité et durée du travail pendant la mission, ainsi que les assurances responsabilité civile attendues.
Comment est calculée la rémunération et quel est le rôle du plafond de la sécurité sociale (PSS) ?
La rémunération minimale respecte les références conventionnelles et peut être liée au plafond de la sécurité sociale pour certaines bases de calcul. Le salaire comprend le salaire de base, les congés payés et éventuellement une prime d’apport d’affaires. Les cotisations sociales et les frais de gestion sont déduits avant paiement du net.
Qu’est‑ce que l’indemnité d’apport d’affaires et comment sont gérés les frais ?
L’indemnité d’apport d’affaires récompense la mise en relation (souvent 5 %), si prévue contractuellement. Les frais de gestion couvrent les services administratifs de la société de portage et varient selon les prestations. Les frais professionnels déductibles peuvent réduire la base imposable s’ils répondent aux règles comptables.
Qu’est‑ce que le compte d’activité et que peut‑on y suivre ?
Le compte d’activité fournit chaque mois la transparence des flux : encaissements du client, cotisations sociales, frais de gestion, net à payer, et provisions (réserve financière, indemnité de précarité, ou provision liée au CDI). Il permet de vérifier la bonne affectation des sommes.
Quelle est la garantie financière et quel niveau minimal est requis ?
La garantie financière protège les salariés portés en cas de défaillance de la société de portage. Des organismes spécialisés peuvent la fournir. Le seuil minimal est calculé en fonction de la masse salariale et se réfère souvent au plafond annuel de la sécurité sociale pour fixer des planchers.
Quelles protections sociales ai‑je en tant que salarié porté ?
Vous bénéficiez de la protection maladie, retraite, prévoyance et, sous conditions, de l’assurance chômage (possibilité de cumul avec l’ARE). Les cotisations sociales sont prises en charge par l’employeur de portage et détaillées sur votre bulletin de salaire.
Quels risques et sanctions en cas de non‑conformité pour une entreprise cliente ou une société de portage ?
Le non‑respect des interdictions (services à la personne, remplacement syndical) ou des règles contractuelles peut entraîner des amendes, la requalification du contrat et des redressements sociaux. Le risque de dépendance à un seul client doit être géré par des clauses et une diversification d’activité.
Le portage peut‑il couvrir des activités d’achat‑revente ou des métiers très réglementés ?
Le portage ne s’adapte pas toujours à l’achat‑revente ni à certaines professions réglementées. Il convient d’analyser la réglementation sectorielle : dans certains cas, des contraintes légales rendent le recours inapproprié ou nécessitent des aménagements contractuels.
Quels documents et informations dois‑je demander avant de signer avec une société de portage ?
Vérifiez le contrat de travail et le contrat commercial, la grille des frais de gestion, l’existence d’une garantie financière, les attestations d’assurances, les références clients et la transparence du compte d’activité. Demandez aussi la politique sur l’indemnité d’apport d’affaires et la réserve financière.
