Savez-vous que près d’un travailleur indépendant sur dix a choisi le portage salarial pour concilier autonomie et sécurité ? Ce modèle encadre une relation tripartite entre le salarié porté, l’entreprise de portage et l’entreprise cliente, prévue par le Code du travail.
Le cadre légal s’est précisé avec la convention collective signée le 22 mars 2017, applicable depuis le 1er juillet 2017. Nous expliquons ici, simplement, ce que cela change pour votre activité et votre statut.
Le portage se situe entre indépendance commerciale — prospection et négociation — et salariat — paie, cotisations et protection sociale. Notre promesse : vous guider pour comprendre les règles, éviter les pièges contractuels et choisir une entreprise conforme.
Vous trouverez des repères clairs : conditions pour être salarié porté, obligations des entreprises clientes, durée et secteurs, types de contrats (CDI/CDD), rémunération minimale et garanties comme la garantie financière et le suivi du compte d’activité.
Table of Contents
Points clés à retenir
- Le cadre légal repose sur le Code du travail et la convention collective de 2017.
- Le modèle combine autonomie commerciale et protection sociale du salariat.
- Vérifiez contrats, clauses de transparence et garantie financière avant de signer.
- Connaître les conditions d’éligibilité du salarié porté est essentiel.
- Nous vous aidons à choisir une entreprise conforme et à éviter les pièges.
- Ce guide offre des repères pratiques pour décider entre création d’entreprise et portage.
Portage salarial en France : définition et fonctionnement de la relation tripartite
Dans la pratique, trois acteurs distincts partagent les rôles : le professionnel missionné, l’entreprise cliente et la société employeuse.
Le salarié porté réalise la prestation chez le client. Il garde une autonomie commerciale pour chercher ses missions et négocier les conditions.
Rôle des trois acteurs
L’entreprise cliente « achète » la prestation. Elle définit le besoin et accueille le professionnel.
L’entreprise portage embauche, facture le client et verse le salaire. Elle gère la paie et les déclarations.
Le salarié porté pilote la mission, organise le travail et négocie le prix directement avec le client.
« Le prix facturé finance la rémunération, les charges et les frais de gestion : c’est la clé de l’équilibre économique. »
Aspects pratiques et économie
Concrètement, le client règle une facture. Le montant couvre la rémunération, les charges sociales, les frais administratifs et parfois une provision.
| Acteur | Fonction | Exemple |
|---|---|---|
| Salarié porté | Exécution de la prestation, négociation | Consultant IT |
| Entreprise portage | Paie, sécurité juridique | Société de portage agréée |
| Entreprise cliente | Demande de prestation, accueil | SSII ou organisme de formation |
Exemple métier : un formateur ou un ingénieur peut ainsi travailler pour plusieurs entreprises sans créer de structure.
Pour en savoir plus sur l’articulation avec la protection sociale, consultez notre fiche portage salarial et sécurité sociale.
Cadre juridique et textes de référence applicables au portage salarial
Pour sécuriser votre activité, il faut d’abord connaître les textes qui organisent le portage en droit du travail.
- Le Code du travail : dispositions dédiées au salarié porté, à l’objet de la prestation et aux obligations de l’entreprise.
- La convention collective du 22 mars 2017, applicable depuis le 1er juillet 2017.
Ce que verrouille le Code du travail
Le Code fixe l’objet de la prestation et les conditions d’exercice. Il protège contre l’usage détourné du contrat.
Il impose des obligations pour l’entreprise employeuse et limite ce que l’entreprise cliente peut exiger.
Ce que change la convention collective
La convention traduit les principes en règles opérationnelles : qualification minimale, définition de l’autonomie, classifications, minima et réserve.
Depuis 2017, vous disposez d’un cadre plus clair pour lire les bulletins, le compte d’activité et vérifier les minima applicables.
« Un cadre conventionnel structuré facilite la transparence et protège le salarié porté. »
À retenir : maîtriser ces textes vous permettra d’exiger les mentions et clauses indispensables dans votre contrat de travail en portage salarial.
Réglementation portage salarial : conditions à remplir pour devenir salarié porté
Devenir salarié porté exige de prouver une expertise concrète et une autonomie réelle dans l’exercice de votre activité. Le salarié porté doit justifier de compétences techniques et d’une capacité à conduire sa prospection, négocier ses conditions et organiser sa mission.
Expertise, qualification et autonomie
Le porté doit démontrer une expertise vendable : références, missions antérieures ou diplômes. L’autonomie se traduit par la recherche de clients, la fixation du prix et la gestion du temps.
Niveau minimum attendu
La convention exige au minimum une qualification de niveau 5 (Bac+2 type BTS/DUT) ou, à défaut, une expérience significative d’au moins 3 ans dans le même secteur.
Profils concernés et cas du forfait jours
Le dispositif vise souvent les techniciens confirmés, agents de maîtrise ou cadres. Lorsque le temps est décompté en jours, la classification relève du cadre et les minima diffèrent.
« Vérifiez que votre contrat reflète réellement votre niveau d’expertise et votre mode de décompte du temps. »
| Exigence | Preuve attendue | Conséquence pratique |
|---|---|---|
| Expertise | Références, portfolio, diplôme | Accès aux missions commerciales |
| Qualification | Niveau 5 ou 3 ans d’expérience | Classification et minima salarials adaptés |
| Autonomie | Capacité de prospection et négociation | Responsabilité de trouver des clients |
Conseil pratique : avant de signer, vérifiez que le contrat mentionne votre classification, le mode de compte en jours le cas échéant, et décrit vos responsabilités commerciales. Nous vous accompagnons pour lire ces points clés.
Cas de recours autorisés pour l’entreprise cliente
Seules des situations ponctuelles autorisent l’intervention d’un salarié porté chez une entreprise cliente. La règle vise à empêcher un usage permanent pour couvrir des besoins de travail récurrents.
Tâche occasionnelle hors activité normale
La première hypothèse concerne une tâche qui ne relève pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise cliente.
Exemples : audit ponctuel, migration technique, cadrage d’un projet. Ces interventions restent limitées dans le temps et ciblées sur un objet précis.
Prestation ponctuelle nécessitant une expertise
La seconde hypothèse porte sur une prestation nécessitant une expertise indisponible en interne.
Exemples : cybersécurité, data science ou conseil réglementaire pointu. L’entreprise cliente fait appel à une compétence externe unique pour la mission.
Interdiction de remplacement en cas de conflit collectif
Il est strictement interdit d’utiliser un salarié porté pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif. Cela protège les droits du travail et évite les détournements sociaux.
« Le recours doit être justifié et formalisé pour limiter les risques juridiques. »
Conseil pratique : demandez au client de consigner par écrit l’objet et la justification du recours. Ainsi, vous sécurisez la mission et limitez la responsabilité des entreprises clientes.
Durées à connaître : mission, contrat et limites légales
Savoir distinguer la durée de la mission chez l’entreprise cliente et la durée du contrat de travail est essentiel pour sécuriser votre activité.
Limites principales
La prestation chez l’entreprise cliente ne peut excéder 36 mois (référence : Code du travail, L.1254‑4). Cette limite s’applique si l’objet reste déterminé et cohérent avec le besoin.
Zoom sur le CDD
En CDD de portage salarial, la durée totale du contrat est plafonnée à 18 mois toutes périodes et renouvellements compris.
Le contrat peut être renouvelé jusqu’à deux fois. Un report du terme est possible, limité à 3 mois, selon les conditions prévues par l’accord ou l’avenant.
Conseils pratiques
- Alignez la durée contractuelle sur des jalons clairs : périodes, livrables et facturation.
- Anticipez la fin : choisissez CDI ou CDD en fonction de la longueur de la mission et de la constitution de la réserve/provision.
- Documentez l’objet pour justifier la durée et faciliter la réalisation sans litige.
| Élément | Plafond | Remarques |
|---|---|---|
| Prestation chez entreprise cliente | 36 mois | Objet déterminé et cohérent |
| Contrat CDD (total) | 18 mois | Renouvelable 2 fois, report 3 mois |
| Stratégie | N/A | Prévoir jalons, provision et transition CDI |
Secteurs d’activité : où le portage salarial est autorisé ou interdit
L’accès au système dépend de la nature réelle de la prestation, pas seulement de son intitulé. Le Code du travail précise des interdits et laisse une grande liberté pour les autres activités.
Interdiction explicite
La loi (L.1254‑5) exclut formellement les services à la personne : garde d’enfants, aide à domicile, assistance aux personnes âgées ou handicapées et tâches ménagères. Ces activités ne peuvent pas être facturées via ce modèle.
Restrictions indirectes et professions réglementées
Certaines professions (médicales, avocats, notaires, architectes…) rencontrent des contraintes liées aux règles ordinales ou au code de la santé publique.
- Analysez la nature exacte de l’activité facturée, pas seulement le titre de mission.
- Des prestations périphériques, comme la formation, peuvent rester possibles sous conditions.
- Demandez une validation juridique de votre entreprise de portage avant signature.
En cas d’activité interdite, les risques sont financiers et réputationnels pour toutes les parties.
Le contrat de travail en portage salarial : CDI, CDD et règles spécifiques
Le type de contrat fixe la relation entre vous et l’entreprise de portage, et conditionne la gestion des périodes sans mission.
CDI : il sert à enchaîner des prestations successives auprès de clients différents. Le contrat de travail reste en cours entre les missions, mais les périodes sans mission ne sont pas rémunérées. Anticipez cette alternance par la constitution d’une réserve ou une gestion de trésorerie.
CDD : il cible une mission identifiée chez une entreprise cliente. Le droit commun du CDD ne s’applique pas intégralement, mais certaines règles demeurent : période d’essai, congés payés, modalités de rupture et indemnité de fin de contrat.
Terme précis vs terme imprécis
Un contrat à terme précis indique une date de fin claire. Un contrat à terme imprécis fixe une durée minimale et prend fin à la réalisation de l’objet défini.
Pour lire un contrat, identifiez l’objet de la prestation, les jalons, le mode de décompte du temps (heures/jours) et la cohérence avec la durée maximale autorisée.
« Choisir le bon contrat, c’est sécuriser votre activité tout en maîtrisant vos revenus entre missions. »
| Élément | CDI | CDD |
|---|---|---|
| Objectif | Enchaîner missions successives | Exécuter une mission donnée |
| Rémunération entre missions | Non rémunérée (prévoir réserve) | Non applicable si mission terminée |
| Règles spécifiques | Paie, protection sociale et continuité | Période d’essai, congés, indemnité de fin |
Conseil pratique : lisez attentivement l’objet et la durée inscrits au contrat. Cela évite les zones grises et facilite la continuité d’activité.
Mentions obligatoires du contrat de travail : clauses à vérifier avant signature
Un contrat complet protège vos droits et clarifie les responsabilités. Avant signature, assurez‑vous que le contrat travail reprend les modalités de rémunération, les frais de gestion, les prélèvements sociaux et le détail des frais professionnels.
Clauses relatives à la relation de travail
Vérifiez le mode de calcul et de versement de la rémunération, la périodicité des comptes et le prélèvement des charges.
Contrôlez les mentions sur les congés, la retraite complémentaire, la prévoyance et l’identité du garant financier.
Clauses liées à la prestation chez l’entreprise cliente
Le contrat doit indiquer l’identité et l’adresse de l’entreprise cliente, l’objet précis de la mission, la durée et le prix de la prestation.
Demandez aussi les conditions d’exécution, la responsabilité santé‑sécurité et l’éventuelle mention de l’assureur et du numéro de police RC.
Délai de remise et checklist “avant signature”
Rappel légal : le contrat doit vous être transmis au plus tard sous deux jours ouvrables après sa conclusion.
- Mode de rémunération et frais indiqués
- Nom du garant financier et coordonnées
- Durée, prix et objet de la mission
- Mentions assurance, comptes rendus et périodicité
« Exiger ces mentions limite les risques et vous donne une base solide pour négocier. »
Le contrat commercial de prestation : articulation avec la mission et sécurisation
Avant toute intervention, formaliser la prestation par un contrat commercial protège vos livrables et vos paiements.
Le contrat commercial structure la prestation vendue à l’entreprise cliente : périmètre, prix, livrables et conditions de sortie.
Ce document s’articule avec votre contrat de travail. Ils sont distincts : l’un organise la relation commerciale, l’autre lie le salarié à l’entreprise de portage salarial.
Ce qu’il faut retenir
- La rupture du contrat commercial n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat de travail.
- La fin d’une mission peut créer une période d’intermission non rémunérée en CDI, sans mettre fin à votre statut.
- Un contrat commercial bien rédigé limite les litiges sur l’objet, la facturation et la sortie.
Contrôlez la cohérence entre contrat commercial, contrat de travail et réalité de la prestation : objet, durée, prix et modalités doivent concorder.
« Une mission mal définie peut entraîner des contestations de facturation et retarder vos paiements. »
En pratique, vérifiez la structure du prix et les frais. Cela impacte directement votre rémunération et la transparence du compte mensuel.
Rémunération minimale, plafond de la Sécurité sociale et indemnité d’apport d’affaires
La protection du salarié passe par un plancher de rémunération lié au plafond de la sécurité sociale. Ce socle légal vise à garantir un niveau de salaire pour une activité équivalente temps plein.
Minimum légal et repère chiffré
À défaut d’accord de branche étendu, la règle fixe un minimum à 75% de la valeur mensuelle du PSS. En 2024, cela représente environ 2 898€ brut mensuel pour un temps plein.
Minima conventionnels et logique de garantie
La convention collective complète ce socle avec des niveaux (junior, senior, forfait jours) et une logique de « salaire garanti + réserve ». La classification influence le plancher applicable.
Indemnité d’apport d’affaires et négociation
L’indemnité d’apport d’affaires rémunère la mise en relation : son taux est fixé à 5% de la rémunération brute mensuelle (C. trav. L.1254‑9).
- Intégrez cette indemnité au prix facturé au client.
- Demandez une simulation détaillée (brut/net, charges, frais, réserve) avant toute validation.
- Comparez les offres en vous référant au plafond et aux minima conventionnels.
« Exiger une simulation complète vous permet de vérifier le net attendu et d’éviter les surprises. »
Pour estimer précisément votre situation, consultez notre outil pour calculer votre salaire en portage salarial.
Compte d’activité : transparence mensuelle, frais de gestion et réserve financière
Le compte d’activité est votre tableau de bord mensuel : il retrace l’origine des flux et la composition de votre rémunération.
Chaque mois, l’entreprise qui vous emploie gère ce compte et doit vous transmettre un détail clair des versements effectués par le client. Vous y retrouvez le montant facturé, les frais de gestion, les frais professionnels, les prélèvements fiscaux et sociaux, ainsi que le net versé.
Provision, réserve et indemnité
En CDI, une réserve de 10% est constituée sur le compte pour sécuriser les périodes sans mission. En CDD, l’indemnité de précarité de 10% s’applique à l’issue du contrat (L.1243‑8).
Frais professionnels et méthode d’audit
Les frais doivent être justifiés et traçables. Vérifiez la cohérence entre la facture client, le pourcentage de frais de gestion et le net reçu.
- Exigez le détail mensuel des éléments du compte.
- Demandez une explication écrite en cas d’écart.
- Comparez la simulation avant signature via notre fiche juridique : contrat et aspects juridiques.
« Un compte d’activité fiable reflète le sérieux administratif et protège votre rémunération. »
Obligations de l’entreprise de portage salarial : conformité, exclusivité et responsabilités
L’entreprise qui vous emploie assume une responsabilité juridique et administrative majeure. Elle doit garantir la validité du contrat, le paiement des salaires et le respect des déclarations sociales.
Exercice exclusif et formalités liées au contrat
La société doit exercer cette activité à titre exclusif selon la loi. Cela évite les montages hybrides qui nuisent à la lisibilité de votre statut.
Déclaration préalable et gestion administrative
L’entreprise établit les bulletins, verse les rémunérations et s’occupe des charges sociales et fiscales. Elle accomplit aussi l’ensemble des formalités liées au contrat de travail.
Prise en compte des effectifs
Les salariés ayant réalisé au moins trois mois de prestations dans l’année sont comptés dans les effectifs. Cela peut impacter le dialogue social et certaines obligations collectives.
« Un bon back‑office sécurise vos droits : paie régulière, déclarations à jour et continuité des cotisations. »
- Vérifiez les procédures internes : délais de paie, relances clients, gestion des impayés.
- Demandez la preuve de la garantie financière avant de vous engager.
- Consultez nos atouts pour comparer les offres : choisir une entreprise portage.
| Obligation | Action attendue | Impact pour le salarié |
|---|---|---|
| Exclusivité d’activité | Exercer uniquement l’activité d’entreprise portage | Clarté du statut et sécurité juridique |
| Déclaration préalable | Enregistrement et information des autorités | Conformité et couverture sécurité sociale |
| Gestion paie et charges | Bulletins, virements, déclarations fiscales | Régularité des droits retraite/prévoyance |
| Comptabilisation effectifs | Comptage des salariés >3 mois | Conséquences sociales (élections, obligations) |
Garantie financière : à quoi elle sert et comment elle est calculée
La garantie financière protège concrètement vos droits en cas de défaillance de la société qui vous emploie. Elle couvre le paiement des salaires, des sommes dues et des cotisations à la sécurité sociale.
Objectif de la garantie
Il s’agit d’un engagement réel, délivré par une banque, une assurance, une société de caution mutuelle ou un organisme de garantie collective (L.1254‑26).
Mode de calcul
La règle impose un minimum de 10% de la masse salariale annuelle. Un plancher doit aussi être respecté : au moins 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
Repère concret : en 2024, ce plancher correspond à 92 736€ (2 x 46 368€).
Ce que vous devez vérifier
- L’identité du garant et la nature (banque, assurance, caution).
- Le numéro d’attestation, la période de validité et le montant couvert.
- La cohérence entre cette garantie et les mentions du contrat.
« Une entreprise qui hésite à fournir son attestation de garantie doit être considérée comme un signal de risque. »
Conseil pratique : exigez l’attestation écrite avant de vous engager. La garantie est un critère essentiel pour choisir une entreprise fiable, au-delà des simples frais de gestion.
Santé, sécurité, assurance et droits sociaux du salarié porté
Avant d’entrer sur le site client, vérifiez toujours les règles en matière de sécurité et les équipements fournis.
Conditions d’exécution chez l’entreprise cliente : santé, sécurité, durée du travail et EPI
Le contrat doit préciser que l’entreprise cliente prend en charge la sécurité pendant la prestation.
Vérifiez la clause qui détaille la durée du travail, les horaires et la liste des EPI fournis. Demandez les procédures d’accès et les consignes d’évacuation.
Assurance responsabilité civile : assureur et numéro de police à identifier
Identifiez l’assureur et le numéro de police RC dans le contrat. Ils couvrent les dommages éventuels causés lors de vos prestations.
Exigez une copie de l’attestation d’assurance et notez les limites de garantie.
Protection sociale : chômage, retraite complémentaire, prévoyance et cumul ARE
En tant que salarié, vous relevez du régime salarié : assurance chômage, retraite complémentaire et prévoyance sont incluses.
Le cumul de l’ARE avec des revenus issus d’une activité est possible sous conditions. Demandez une simulation à la société et Pôle emploi.
Formation professionnelle : CPF, VAE, bilan de compétences
Vous conservez vos droits CPF, VAE et bilan de compétences. Les formations hors temps de travail peuvent atteindre 240 heures.
Nous vous recommandons de vérifier les modalités d’accès aux formations auprès de votre société d’emploi.
« Demandez toujours les preuves écrites : clauses sécurité, attestation d’assurance et modalités de suivi médical. »
| Point | À vérifier | Pourquoi |
|---|---|---|
| Sécurité sur site | Procédures, accès, EPI | Prévenir accidents et interruptions de mission |
| Assurance RC | Nom assureur, numéro police, montant garanti | Couvrir dommages matériels et corporels |
| Droits sociaux | Chômage, retraite, prévoyance | Maintenir protection comparable au salariat |
| Formation | CPF, VAE, bilan, 240 h | Améliorer employabilité et compétences |
Sanctions et risques en cas de non-respect de la réglementation
Le non‑respect des règles expose les acteurs à des amendes et à l’arrêt des missions. Les sanctions visent à dissuader les détournements, notamment lorsque des activités interdites sont facturées via ce système.
Amendes et conséquences pratiques
Pour le cas le plus net — les services à la personne — la loi prévoit une amende de 3 750€ pour l’entreprise qui conclut un contrat en méconnaissance (L.1255‑14).
L’entreprise cliente qui recourt malgré l’interdiction encourt la même sanction (L.1255‑16). Ces montants sont appliqués par autorité compétente.
Risques pour le professionnel
Au‑delà de l’amende, la mission peut être stoppée. Votre rémunération risque d’être impactée et vous pouvez subir des contestations contractuelles.
- Vérifiez la nature exacte de l’activité et la description du contrat avant démarrage.
- Évitez les missions qui ressemblent à un besoin permanent ou à un remplacement interdit.
« Privilégier la conformité en amont protège vos revenus et votre trajectoire professionnelle. »
Pour connaître les obligations précises de l’acteur employeur, consultez nos repères sur les obligations de l’entreprise de portage salarial. Nous recommandons toujours une vérification contractuelle avant signature.
Choisir une entreprise de portage conforme : check-list réglementaire avant de s’engager
Avant de signer, prenez 30 minutes pour auditer l’entreprise. Demandez les documents et comparez-les point par point.
Vérifier la garantie, le garant et la transparence des comptes
Exigez l’attestation de garantie financière. Notez l’identité du garant et la durée de validité.
Demandez un modèle de compte mensuel montrant : versements client, frais de gestion, frais professionnels, prélèvements et net.
Contrats, assurances et mécanique de rémunération
Contrôlez que le contrat travail porte les mentions obligatoires (type CDI/CDD, durée, rémunération, congés). Le contrat doit être transmis sous 2 jours ouvrables.
Vérifiez l’assurance RC : nom de l’assureur et numéro de police doivent figurer clairement.
« Demandez une simulation chiffrée : tarif client → frais → charges → net et indemnité d’apport d’affaires. »
- Comparer les frais : que couvre le pourcentage affiché (accompagnement, outils, juridique) ?
- Valider une simulation sur votre taux client, incluant l’apport d’affaires et l’impact d’une intermission.
- Exiger la mention du garant financier dans le contrat.
| Élément | À demander | Pourquoi |
|---|---|---|
| Garantie financière | Attestation, identité du garant, période | Protection en cas de défaillance |
| Compte mensuel | Modèle détaillé (versements, frais, net) | Transparence et vérification des flux |
| Contrat travail | Mentions CDI/CDD, rémunération, délais | Clarté des droits et obligations |
| Assurance RC | Nom assureur, numéro police | Couverture adaptée au risque métier |
Conclusion
En guise de conclusion, adoptez une démarche méthodique : exigences d’accès, contrats clairs et garanties vérifiées. Cela vous permet d’exercer en confiance tout en testant votre marché.
Points essentiels : le portage salarial reste sécurisé si le salarié porté respecte les conditions d’expertise et d’autonomie. L’entreprise transforme votre chiffre d’affaires en droits sociaux et paie votre salaire.
Priorisez la transparence : mentions obligatoires sur le contrat, compte d’activité lisible, attestation de garantie financière et assurance RC identifiée. Une prestation bien décrite réduit les litiges et protège vos revenus.
Pour avancer, préparez vos questions, demandez une simulation complète et comparez plusieurs offres. Ainsi, vous développez votre activité, multipliez vos clients et sécurisez vos affaires avec un partenaire fiable.
FAQ
Qu’est‑ce que le portage salarial et comment fonctionne la relation tripartite ?
Le portage salarial est une modalité où trois acteurs interviennent : vous en tant que professionnel indépendant, une société de portage qui vous embauche, et l’entreprise cliente qui commande la prestation. Vous négociez votre mission et votre tarif avec le client ; la société de portage signe le contrat commercial, facture le client, assure la paie et vous verse un salaire après déduction des frais et cotisations.
Quel est le rôle du salarié porté, de l’entreprise de portage et de l’entreprise cliente ?
Vous réalisez la prestation avec autonomie et expertise. L’entreprise de portage gère les aspects administratifs, sociaux et fiscaux, garantit les paiements et fournit le contrat de travail. L’entreprise cliente définit le besoin, contrôle l’exécution et rémunère la société de portage selon le contrat commercial.
Qui négocie le prix de la prestation et la rémunération ?
Vous négociez le prix et les conditions avec l’entreprise cliente. La société de portage valide les modalités contractuelles et transforme le chiffre d’affaires en rémunération après application des frais de gestion, cotisations sociales et éventuelle indemnité d’apport d’affaires.
Quels textes encadrent cette activité et que dit le Code du travail ?
Le Code du travail définit l’objet de la prestation, les conditions d’exercice et les obligations des parties. La convention collective du 22 mars 2017 précise les règles applicables (rémunérations minimales, compte d’activité, garanties). Ces textes protègent le salarié et encadrent la relation tripartite.
Qu’exige la loi pour devenir salarié porté ?
Il faut démontrer une autonomie d’organisation, une capacité à rechercher des clients et une expertise adaptée. La réglementation prévoit généralement un niveau minimum : diplôme de niveau 5 (Bac+2) ou trois ans d’expérience professionnelle significative pour la mission.
Quels profils peuvent recourir à ce statut ?
Les techniciens, agents de maîtrise, cadres et consultants expérimentés sont concernés. Le dispositif s’applique également au cas du forfait jours pour les cadres mobiles, sous réserve d’accords et de respect des durées de travail.
Quand l’entreprise cliente peut‑elle recourir au salarié porté ?
Elle peut l’utiliser pour une tâche occasionnelle hors de son activité normale, pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise absente en interne, ou pour des missions temporaires. Le recours est interdit pour remplacer un salarié en conflit collectif ou pour des missions interdites par la loi (ex. certains services à la personne).
Quelle est la durée maximale d’une mission chez le client ?
La durée maximale peut atteindre 36 mois selon l’accord entre les parties et la réglementation sectorielle. Pour le CDD porté, la durée totale légale est généralement limitée à 18 mois, renouvellements et reports compris selon les conditions prévues.
Dans quels secteurs le dispositif est‑il interdit ou restreint ?
Certaines activités sont explicitement interdites, comme une grande partie des services à la personne (garde d’enfants, aide à domicile). D’autres professions réglementées ou soumises à des règles sectorielles peuvent imposer des restrictions.
Quel type de contrat de travail est utilisé en portage ?
Le contrat peut être un CDI ou un CDD. Le CDI permet des prestations successives avec périodes sans mission non rémunérées. Le CDD suit les règles usuelles (période d’essai, congés payés, indemnités, conditions de rupture) et doit respecter la durée prévue.
Quelles mentions obligatoires faut‑il vérifier dans le contrat de travail ?
Vérifiez les clauses sur la rémunération, les frais professionnels, les congés, la garantie financière, l’objet de la prestation, la durée, le prix, et les conditions d’exécution. Le contrat doit être remis dans un délai légal (généralement sous deux jours ouvrables après signature).
En cas de rupture du contrat commercial, que se passe‑t‑il pour le contrat de travail ?
La rupture du contrat commercial n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat de travail. Les conséquences dépendent des clauses contractuelles et du motif de rupture : il peut y avoir basculement sur une période de chômage technique, mise en recherche d’une nouvelle mission, ou indemnités selon le contrat.
Quelle rémunération minimale attendre et comment s’applique le plafond de la Sécurité sociale ?
La rémunération minimale prend en compte le plafond de la Sécurité sociale (PSS) pour le calcul des références et équivalences temps plein. La convention collective fixe des minima conventionnels (junior, senior, forfait jours) et garantit un salaire plancher même en l’absence de missions.
Qu’est‑ce que l’indemnité d’apport d’affaires et quel est son taux ?
L’indemnité d’apport d’affaires rémunère la mise en relation effective entre le salarié porté et le client. Elle est généralement plafonnée et son taux courant est de 5% de la rémunération brute mensuelle, sous réserve des accords contractuels.
Qu’indique le compte d’activité et quelle transparence attendre chaque mois ?
Le compte d’activité retrace les versements client, les frais de gestion, les prélèvements obligatoires et la rémunération nette versée. Il doit être clair et accessible chaque mois. Une provision (réserve) est constituée : environ 10% en CDI ou équivalente sous forme d’indemnité en CDD.
Comment sont traités les frais professionnels ?
Les frais professionnels doivent être décrits dans le contrat et faire l’objet d’une traçabilité. Ils peuvent être remboursés sur justificatifs ou pris en charge selon des règles internes à la société de portage, avec déduction avant calcul de la rémunération.
Quelles obligations pèsent sur la société de portage ?
Elle doit exercer l’activité de façon exclusive, remplir les formalités liées au contrat de travail, gérer la paie et les déclarations sociales et fiscales, et comptabiliser les salariés portés ayant travaillé au moins trois mois dans ses effectifs.
À quoi sert la garantie financière et comment se calcule‑t‑elle ?
La garantie financière sécurise le versement des salaires, des sommes dues et des cotisations sociales en cas de défaillance de la société de portage. Elle représente au minimum 10% de la masse salariale, avec un plancher lié au PASS, et peut être apportée par une banque, une assurance ou une caution mutuelle.
Quelles assurances et protections sociales pour le salarié porté ?
Le salarié bénéficie de la protection sociale classique : cotisations retraite, complémentaire, chômage et prévoyance selon les accords. Il doit vérifier l’assurance responsabilité civile professionnelle et l’existence d’un numéro de police. Le cumul avec l’ARE (allocation chômage) est possible sous conditions.
Quels droits à la formation et dispositifs sont mobilisables ?
Vous conservez l’accès au CPF, à la VAE et au bilan de compétences. Les formations hors temps de travail nécessitent accord, et la société de portage doit informer sur les possibilités de financement et les modalités d’accès à la formation professionnelle.
Quelles sanctions en cas de non‑respect des règles ?
Le non‑respect peut entraîner des amendes pour l’entreprise de portage et l’entreprise cliente, ainsi que des requalifications (risque d’emploi dissimulé ou de travail illégal). Les sanctions varient selon la gravité et la nature du manquement.
Comment choisir une société de portage conforme ?
Vérifiez la présence d’une garantie financière, l’identité du garant, la transparence du compte d’activité, les frais appliqués, la conformité des contrats, les assurances et les mentions obligatoires. Demandez aussi des retours d’expérience et la clarté des conditions d’apport d’affaires.
Quels documents et mentions faut‑il absolument recevoir avant de signer ?
Recevez le contrat de travail avec toutes les clauses obligatoires, le contrat commercial, le détail des frais de gestion, la preuve de la garantie financière, l’attestation d’assurance responsabilité civile et le mode de calcul du compte d’activité.
