Savez-vous qu’une convention collective a fixé des règles clés le 22 mars 2017, applicables depuis le 1er juillet 2017 ? Ce cadre légal change la donne pour les indépendants qui choisissent le portage salarial.
Ce guide vous aide à comprendre la réglementation du portage salarial : vos droits, vos obligations et les points de vigilance avant de signer un contrat.
Concrètement, le portage salarial combine liberté commerciale et statut de salarié. Le Code du travail (L.1254-1 et suivants) encadre cette solution pour sécuriser salaires et cotisations.
Nous partons des bases : qui est éligible, quand une entreprise cliente peut recourir à ce mode, puis comment sécuriser contrats, rémunération, compte d’activité et garantie financière.
Pour aller plus loin, consultez notre guide pratique et nos repères concrets sur les dates clés et les minimums de rémunération : réussir en portage salarial.
Table of Contents
Points clés à retenir
- Le cadre légal principal : articles du Code du travail et convention collective de 2017.
- Le salarié porté conserve une protection sociale proche du salarié classique.
- Vérifiez contrats, clauses de facturation et garantie financière de l’entreprise de portage.
- Le dispositif vise à sécuriser le paiement des salaires et des cotisations sociales.
- Ce guide éclaire vos choix mais ne remplace pas un conseil juridique personnalisé.
Comprendre le portage salarial et son cadre légal en France
Le système repose sur une relation contractuelle tripartite, simple en apparence mais strictement encadrée.
La mécanique est claire : le salarié porté négocie la mission avec l’entreprise cliente. L’entreprise portage contractualise la prestation et vous verse le salaire. La prestation portage s’exécute chez ou pour le compte du client.
Juridiquement, ce montage se distingue de l’intérim et de la sous-traitance. Le code travail fixe des règles sur l’objet de la prestation, les conditions d’exercice et les obligations de l’entreprise portage.
Votre autonomie est centrale : vous trouvez vos clients et négociez prix et périmètre. Cela influence l’organisation quotidienne et la gestion commerciale.
Profils concernés : consultants, ingénieurs IT, formateurs et experts métiers. Deux contrats structurent la relation : le contrat de travail entre vous et l’entreprise portage, et le contrat de prestation entre celle-ci et l’entreprise cliente.
Attention : portage salarial n’équivaut ni à la création d’entreprise ni à un salariat classique où l’employeur fournit le travail. Pour un accompagnement pratique, consultez notre offre d’ accompagnement portage salarial.
Réglementation du portage salarial : textes de référence et dates clés
La construction juridique du portage salarial repose sur des étapes clés, de 2015 à 2017.
Sources à connaître :
- Ordonnance du 2 avril 2015 (texte structurant).
- Articles L.1254-1 et suivants du code travail.
- Convention collective de branche conclue le 22 mars 2017, applicable depuis le 1er juillet 2017.
Concrètement, la loi fixe le socle légal (critères d’éligibilité, durée et obligations).
La convention collective précise ensuite les définitions, seuils et garanties pratiques :
- rémunération minimale, compte d’activité, garantie financière;
- modalités des contrats (CDD/CDI) et indemnité d’apport d’affaires.
« Vérifiez toujours que votre société mentionne explicitement ces textes dans ses contrats et documents d’information. »
Repère chronologique
| Année | Texte | Effet principal |
|---|---|---|
| 2015 | Ordonnance 2 avril | Pose le cadre légal initial |
| 2017 | Convention collective 22 mars | Définit seuils et règles opérationnelles |
| 01/07/2017 | Entrée en application | Application obligatoire pour la branche salariés portage |
Réflexe conformité : demandez la référence aux textes dans tout document contractuel avant de signer.
Qui peut devenir salarié porté et à quelles conditions
Le salarié porté doit remplir trois critères cumulés : autonomie commerciale, qualification minimale et expertise professionnelle.
Autonomie exigée
Vous devez pouvoir prospecter, choisir vos clients, négocier le périmètre et fixer le prix de la prestation.
Vous organisez votre planning et pilotez l’exécution de la mission sans dépendre d’un donneur d’ordre pour le travail quotidien.
Qualification et expérience
La règle conventionnelle exige un niveau 5 (Bac +2) ou une expérience significative de trois ans dans le même secteur.
Ce repère sécurise l’éligibilité et facilite vos échanges contractuels avec les entreprises clientes.
Expertise professionnelle
L’expertise couvre compétences techniques, savoir-faire opérationnel et capacité à conduire un projet.
Les catégories courantes : technicien, agent de maîtrise, cadre. Elles définissent le positionnement professionnel.
Conséquence pratique : l’entreprise de portage n’est pas tenue de vous fournir des missions. Votre développement commercial reste central.
| Critère | Exigence | Pourquoi |
|---|---|---|
| Autonomie | Prospection, négociation, organisation | Garantit la liberté d’action du salarié porté |
| Qualification | Niveau 5 ou 3 ans d’expérience | Preuve de compétence professionnelle |
| Expertise | Compétences techniques et conduite de projet | Assure la qualité de la prestation |
Avant de démarrer, préparez : preuves de qualification, portfolio, offre de services, grille tarifaire et capacité à contractualiser.
Pour mieux comprendre les avantages concrets, consultez notre fiche sur les atouts du portage salarial.
Dans quels cas une entreprise cliente peut recourir au portage salarial
Une entreprise cliente ne peut recourir au portage salarial que pour répondre à un besoin ponctuel, clairement limité dans le temps.
La règle de base impose que le dispositif ne serve pas à pourvoir un poste relevant de l’activité normale et permanente. Le CDI reste la solution adaptée pour un besoin durable.
Tâche occasionnelle ou expertise ponctuelle
Le code travail autorise deux motifs : une tâche occasionnelle « hors routine » ou une expertise indisponible en interne.
Exemples : audit, migration SI, conduite du changement, formation spécifique.
Interdiction protectrice
Il est interdit d’utiliser un salarié porté pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu après un conflit collectif. Cette règle protège l’emploi interne.
Durée et écriture de la mission
La mission doit être à durée déterminée et peut atteindre 36 mois au maximum selon le code travail.
Pour rester conforme, rédigez clairement : livrables, jalons, durée prévisionnelle, modalités de pilotage et critères de fin de prestation.
| Élément | Exigence | Conséquence pratique |
|---|---|---|
| Objet | Tâche ponctuelle ou expertise | Évite le détournement vers un emploi permanent |
| Remplacement | Interdit si contrat suspendu après conflit | Protection des salariés en conflit |
| Durée | Durée déterminée, plafond 36 mois | Clarifie le besoin et le format de mission |
Pour un modèle de clause mission et exemples pratiques, consultez notre fiche sur statut juridique.
Activités autorisées et secteurs interdits ou limités
Le code travail n’établit pas de liste fermée de secteurs autorisés. En principe, de nombreuses missions peuvent s’exercer en portage.
Interdiction claire : les services à la personne (garde d’enfants, assistance à domicile, tâches ménagères) sont exclus (L.1254-5). Le non-respect entraîne une amende de 3 750 € pour l’entreprise de portage (L.1255-14) et de 3 750 € pour l’entreprise cliente (L.1255-16).
Professions réglementées : vigilance
Certaines professions soumises à un ordre peuvent limiter le portage : médecins, notaires, avocats, architectes… Vérifiez les actes réservés, la signature et la responsabilité.
- Méthode simple : confrontez votre mission aux textes professionnels et à la politique conformité de l’entreprise.
- Cas fréquent : des experts réglementés interviennent en formation, sous réserve des règles déontologiques.
- Préconisation : formalisez la mission (livrables, limites, responsabilité) avant toute signature pour éviter requalification.
« Vérifiez les contraintes réglementaires avant d’engager une mission en portage. »
Contrat de travail en portage salarial : CDD, CDI et obligations de forme
Le type de contrat définit vos droits, vos obligations et la manière dont la mission se termine. En portage, le contrat travail peut être à durée déterminée ou indéterminée selon l’organisation des missions et votre modèle d’activité.
Contrat à durée déterminée : mentions et transmission
Le CDD doit être rédigé par écrit et mentionner explicitement «contrat de travail en portage salarial à durée déterminée» (L.1254-15).
Il doit préciser la mission, la durée, le prix facturé, les frais, l’identité du garant et les conditions de rémunération.
Obligation importante : le contrat travail doit être remis au salarié porté au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa conclusion (L.1254-16).
Contrat à durée indéterminée : clauses et rupture
Le CDI prévoit les mentions prévues par la loi (L.1254-21) et applique les règles générales du CDI pour la formation, l’exécution et la rupture.
Il peut couvrir des prestations auprès d’une ou plusieurs entreprises clientes sans remettre en cause la nature du contrat.
Terme précis, terme imprécis et différences avec le CDD classique
Le CDD peut comporter un terme précis ou un terme lié à la réalisation de l’objet lorsque la date de fin est inconnue. Une durée minimale s’applique alors.
Certaines règles ordinaires des CDD ne s’appliquent pas au CDD de portage, sauf dispositions expressément prévues (période d’essai, congés, rupture, fin de contrat).
« Relisez toujours les clauses portant sur le prix, les frais de gestion et les modalités de versement du salaire. »
| Élément | à vérifier | Référence |
|---|---|---|
| Mentions obligatoires | Mission, durée, garant, rémunération | L.1254-15 |
| Remise du contrat | 2 jours ouvrables après signature | L.1254-16 |
| Règles CDI | Clauses standard et rupture | L.1254-21 |
Contrat commercial de prestation de portage salarial : ce qu’il doit sécuriser
La relation commerciale entre l’entreprise cliente et l’entreprise de portage s’inscrit d’abord dans un contrat clair. Ce document encadre la mission côté business : conditions d’exécution, prix facturation et calendrier.
Le contrat prestation sert aussi de base à la sécurisation administrative et sociale. Il doit lier facturation et versement de salaire.
Rôle et portée du contrat entre client et société de portage
Le contrat précise l’objet, la durée et les livrables. Il définit responsabilités, modalités de suivi, confidentialité et propriété intellectuelle si nécessaire.
Rupture et conséquences pour le salarié porté
Important : la rupture du contrat de prestation entre entreprise cliente et entreprise de portage n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat de travail.
Prévoyez des clauses de résiliation, des délais de prévenance et des obligations de continuité pour limiter les effets sur votre salaire.
Qui peut être client et conseils pratiques
Peuvent être clients : entreprises privées, collectivités territoriales et associations. Les particuliers sont exclus car ils ne constituent pas une organisation économique au sens contractuel.
- Assurez la cohérence documentaire : contrat prestation, contrat de travail et compte d’activité doivent décrire la même mission.
- Lors de la négociation, veillez à ce que le prix de la prestation couvre vos charges et garantisse le minimum de rémunération.
- Consultez notre guide pour savoir comment conclure contrats et sécuriser votre activité.
« Un contrat bien rédigé vaut prévention et sécurité : exigez la transparence sur prix, livrables et résiliation. »
Rémunération minimale, plafond de la sécurité sociale et indemnité d’apport d’affaires
Comprendre le plancher de rémunération facilite vos simulations et vos négociations. Pour un temps plein, le minimum légal correspond à 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. En 2024, ce repère donne environ 2 898 € brut par mois.
La convention précise des niveaux selon profil : junior, senior ou forfait jours. Elle prévoit aussi une réserve financière pour couvrir les périodes sans mission.
Indemnité d’apport d’affaires
L’indemnité d’apport d’affaires récompense chaque contrat que vous apportez. À défaut d’accord étendu, elle est plafonnée à 5 % selon L.1254-9. La base de calcul peut exclure certains éléments comme la part congés payés selon les textes applicables.
Ce que couvre le minimum : salaire de base, indemnités congés payés et la prime/indemnité apport.
| Élément | Référence | Valeur/Repère | Impact pratique |
|---|---|---|---|
| Plancher légal | 75 % PSS | 2 898 € brut (2024) | Garantie minimale mensuelle |
| Indemnité apport | L.1254-9 / convention | 5 % | Doit figurer dans le contrat |
| TJM indicatif | Hypothèse | ~300 € HT | Avec frais gestion 10 % et cotisations sociales ~45 % |
Demandez toujours une simulation écrite pour vérifier que le TJM couvre vos charges et respecte le minimum légal.
Compte d’activité, frais de gestion et transparence des flux
Le compte d’activité centralise chaque flux financier lié à votre mission et rend vos revenus traçables. Il sert de tableau de bord obligatoire qui précise l’origine des fonds et leur répartition jusqu’à votre rémunération nette.
Éléments imputés et reporting mensuel
Chaque mois, vous devez recevoir un état détaillé : versements client, détail des frais de gestion, frais professionnels remboursés, prélèvements fiscaux et sociaux, rémunération nette et indemnité d’apport d’affaires.
Provision et réserve
En CDD, la provision intègre l’indemnité de précarité de 10 % (L.1243-8).
En CDI, une réserve équivalente à 10 % de la dernière mission est constituée pour sécuriser les périodes sans contrat.
Cotisations sociales et fiscalité
Les cotisations sociales expliquent la nature des prélèvements : protection maladie, retraite, et assurance chômage selon votre situation. Ces prélèvements financent votre protection et justifient une partie des retenues sur la facture.
Points de contrôle : vérifiez la cohérence entre facturation et encaissements, exigez justificatifs pour les frais professionnels et demandez des explications écrites en cas d’écart.
| Rubrique | Contenu attendu | Référence pratique | Impact pour le salarié |
|---|---|---|---|
| Versements client | Montant facturé et date d’encaissement | L.1254-25 | Base de calcul du salaire |
| Frais de gestion | Pourcentage ou montant fixe, services inclus | Contrat commercial | Comparer offres à périmètre égal |
| Provisions | CDD : 10 % précarité / CDI : réserve 10 % | L.1243-8 et convention | Sécurité entre missions |
| Prélèvements | Impôts et cotisations sociales détaillés | Bulletin de paie | Protection sociale financée |
Obligations de l’entreprise de portage : exclusivité, déclaration et garantie financière
L’entreprise de portage assume des obligations strictes pour protéger les salariés et les cotisations.
Exercice à titre exclusif : la société doit exercer cette activité uniquement pour cette branche (L.1254-24). Cela évite les conflits d’intérêts et garantit la spécialisation.
Déclaration préalable et transparence
La déclaration préalable à l’autorité administrative (L.1524-27) sert au contrôle sectoriel. Elle témoigne du sérieux de l’entreprise et facilite les vérifications fiscales et sociales.
Garantie financière : finalité et cas de défaillance
La garantie financière couvre le paiement des salaires et des cotisations sociaux en cas de cas de défaillance de l’entreprise (L.1254-26). Elle protège le salarié et les organismes sociaux.
Formule de calcul et montant minimum 2024
Le calcul retenu est de 10 % de la masse salariale annuelle (D.1254-1). Un plancher s’applique : au moins deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour 2024, le PASS est de 46 368 €, soit un minimum de garantie de 92 736 €.
Effets pratiques et calcul des effectifs
Les salariés portage salarial ayant presté plus de trois mois sur l’année sont pris en compte pour le calcul des effectifs (L.1254-29).
« Demandez toujours l’identité du garant et la preuve écrite de la garantie financière avant de signer. »
| Obligation | Référence | Impact pour le salarié |
|---|---|---|
| Exercice exclusif | L.1254-24 | Spécialisation et transparence |
| Déclaration préalable | L.1524-27 | Indicateur de conformité |
| Garantie financière | L.1254-26 / D.1254-1 | Couvre salaires et cotisations ; minimum 92 736 € (2024) |
| Calcul effectifs | L.1254-29 | Compter salariés >3 mois pour obligations |
Vérifiez ces éléments dans le contrat et demandez une copie de la garantie. Pour plus d’informations sur la protection sociale, consultez notre guide pratique sur protection sociale en portage.
Conclusion
En conclusion, adoptez une démarche rigoureuse avant de démarrer en portage salarial.
Le cadre légal (code travail et convention collective) protège vos droits tout en exigeant des conditions claires : autonomie, qualification et expertise.
Votre rôle reste central : trouvez et négociez vos missions, tout en bénéficiant d’une protection sociale comparable à celle d’un salarié.
Fil rouge conformité : mission justifiée par l’entreprise cliente, secteur autorisé, contrats lisibles, cohérence prix/salaire/charges.
Vérifiez systématiquement le compte d’activité, la transparence des frais, l’indemnité d’apport et la garantie financière.
Méthode simple : 1) validez votre éligibilité, 2) vérifiez le motif client, 3) sécurisez contrats, 4) simulez le TJM, 5) contrôlez les obligations de l’entreprise.
Préparez une liste de questions (garant, reporting, gestion des frais, inter-missions). Bien cadré, ce choix facilite votre transition vers l’indépendance professionnelle.
FAQ
Qu’est-ce que le portage salarial et qui sont les parties prenantes ?
Le portage salarial est une relation tripartite entre le salarié porté, l’entreprise de portage et l’entreprise cliente. Le salarié porté réalise une mission pour le client, l’entreprise de portage facture la prestation, verse un salaire et gère les cotisations sociales. Cette structure combine autonomie professionnelle et protection sociale.
Quels textes encadrent ce dispositif et quelles sont les dates clés ?
Le cadre juridique principal provient de l’ordonnance du 2 avril 2015 et des articles L.1254-1 et suivants du Code du travail. La convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 fixe des règles complémentaires. Les principaux dispositifs sont applicables depuis le 1er juillet 2017.
Qui peut devenir salarié porté et quelles sont les conditions d’accès ?
Peut devenir salarié porté toute personne disposant d’une autonomie pour trouver et négocier ses missions. Une qualification minimale (niveau 5 / Bac+2) ou trois ans d’expérience significative sont requis selon la convention collective. L’entreprise de portage n’est pas obligée de fournir du travail.
Dans quels cas une entreprise cliente peut recourir à ce dispositif ?
L’entreprise cliente peut faire appel au salarié porté pour une tâche occasionnelle hors activité normale et permanente, ou pour une expertise ponctuelle indisponible en interne. Le recours est interdit pour remplacer un salarié en grève ou après conflit collectif. La durée des missions peut aller jusqu’à 36 mois selon le Code du travail.
Quelles activités sont interdites ou soumises à vigilance ?
Les services à la personne sont explicitement interdits en portage salarial. Certaines professions réglementées (médecins, avocats, architectes, notaires…) présentent des contraintes spécifiques ; il faut vérifier l’accès à l’exercice et les règles ordinales. Le Code du travail ne dresse pas de liste limitative de secteurs autorisés.
Quels sont les types de contrat de travail possibles en portage ?
Le salarié porté peut être lié par un CDD ou un CDI. Le CDD doit comporter des mentions obligatoires et être transmis sous deux jours ouvrables à l’inspection. Le CDI inclut des clauses sur la rupture et la mobilité. Le CDD “portage” suit des règles particulières concernant le terme et l’objet.
Que doit contenir le contrat commercial entre l’entreprise cliente et l’entreprise de portage ?
Le contrat de prestation doit sécuriser la mission : périmètre, durée, prix, responsabilités et conditions de rupture. La rupture du contrat de prestation n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat de travail du salarié porté. Les clients peuvent être des entreprises, collectivités ou associations ; les particuliers sont exclus.
Quel est le salaire minimum applicable et comment se calcule l’indemnité d’apport d’affaires ?
Le minimum légal pour un temps plein est indexé sur 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PSS). La convention collective fixe des minima conventionnels selon le niveau (junior, senior). L’indemnité d’apport d’affaires rémunère la mise en relation ; en l’absence d’accord étendu, un taux de 5 % s’applique. Le salaire minimum intègre salaire de base, congés payés et prime d’apport d’affaires.
Comment sont ventilés les flux et quelles informations figurent sur le compte d’activité ?
Le compte d’activité détaille les versements clients, frais de gestion, frais professionnels et prélèvements sociaux. Les provisions couvrent l’indemnité de précarité pour les CDD (10 %) et une réserve pour CDI (10 % de la dernière mission). Le reporting mensuel assure transparence et traçabilité.
Quelles obligations pèsent sur l’entreprise de portage ?
L’entreprise de portage doit déclarer son activité, exercer l’activité à titre exclusif et disposer d’une garantie financière destinée à couvrir salaires et cotisations en cas de défaillance. La garantie représente 10 % de la masse salariale annuelle, avec un plancher lié au plafond annuel de la sécurité sociale ; le montant minimum applicable en 2024 était au moins deux fois ce plafond (92 736 €).
Comment sont calculées les cotisations sociales et quel impact sur la tarification ?
Les cotisations sociales sont prélevées sur la masse salariale et diffèrent selon la rémunération et le statut. Elles comprennent contributions retraite, santé, chômage et autres prélèvements. En pratique, elles influent sur le tarif journalier minimal : il faut intégrer frais de gestion, cotisations et marge pour garantir la viabilité de la prestation.
Quelles garanties pour le salarié en cas de défaillance de l’entreprise de portage ?
La garantie financière vise à assurer le paiement des salaires et cotisations. En cas de cessation d’activité de l’entreprise de portage, cette garantie permet aux salariés portés d’être payés et de préserver leurs droits sociaux. Des procédures spécifiques existent pour la mise en œuvre de cette protection.
Comment est traitée l’indemnité d’apport d’affaires et à qui revient-elle ?
L’indemnité d’apport d’affaires rémunère l’apport de missions au salarié porté ou à l’entreprise de portage selon l’accord en place. Elle est calculée sur le chiffre d’affaires facturé et son taux est précisé par la convention collective ou par accord interne ; à défaut, un taux de référence de 5 % est utilisé.
