Le portage salarial est une forme d’emploi hybride qui allie les avantages du salariat et de l’indépendance professionnelle. Apparue dans les années 80, cette solution permet aux professionnels d’exercer des missions en entreprise sous forme de prestations de service tout en bénéficiant des avantages sociaux liés à un contrat de travail.
Comprendre les obligations légales liées au portage salarial est essentiel pour sécuriser votre activité et éviter les risques juridiques potentiels. En tant que salarié porté, il est crucial de connaître vos droits et obligations, ainsi que ceux de l’entreprise de portage et de l’entreprise cliente.
Dans cet article, nous vous guiderons à travers le cadre réglementaire qui régit le portage salarial en France, vous permettant d’exercer votre activité en toute sérénité.
Table of Contents
Points clés à retenir
- Comprendre les obligations légales du portage salarial pour sécuriser votre activité.
- Connaître les droits et obligations de chaque partie prenante.
- Appréhender le cadre réglementaire qui régit le portage salarial en France.
- Éviter les risques juridiques potentiels liés au non-respect des dispositions légales.
- Exercer votre activité en toute sérénité grâce à une meilleure compréhension du portage salarial.
Le portage salarial : définition et principes fondamentaux
Le portage salarial est un dispositif qui permet aux professionnels indépendants de bénéficier d’un statut salarié tout en exerçant leur activité de manière autonome. Cette forme d’emploi hybride est particulièrement adaptée aux consultants et experts indépendants qui cherchent à allier liberté entrepreneuriale et sécurité du salariat.
Qu’est-ce que le portage salarial ?
Le portage salarial constitue une forme d’emploi qui permet à un professionnel de travailler en toute autonomie pour le compte d’une ou plusieurs entreprises clientes, tout en étant salarié d’une entreprise de portage salarial. Cette relation tripartite implique trois acteurs essentiels : le salarié porté, l’entreprise de portage, et l’entreprise cliente.
Le mécanisme repose sur un principe simple : le salarié porté négocie lui-même ses missions avec les entreprises clientes, tandis que l’entreprise de portage s’occupe de la facturation et de la gestion administrative. Cette organisation permet au salarié porté de se concentrer sur son activité principale.
La relation tripartite : salarié porté, entreprise de portage et entreprise cliente
Dans cette opération tripartite, le salarié porté effectue une prestation pour le compte d’une entreprise cliente et est rémunéré par l’entreprise de portage salarial. Le Code du travail fixe les conditions relatives au salarié porté, à l’objet de la prestation et à l’entreprise de portage.
| Acteur | Rôle |
|---|---|
| Salarié porté | Réalise les prestations pour le compte de l’entreprise cliente |
| Entreprise de portage | Établit un contrat de travail avec le salarié porté et gère la facturation et l’administratif |
| Entreprise cliente | Bénéficie des services du salarié porté |
L’évolution du cadre juridique du portage salarial en France
Apparu dans les années 1980, le portage salarial a connu une évolution juridique progressive jusqu’à sa reconnaissance officielle par l’ordonnance du 2 avril 2015, puis son encadrement par la convention collective nationale du 22 mars 2017. Cette évolution a permis de clarifier les règles et les obligations pour les trois parties prenantes.
En résumé, le portage salarial offre une solution innovante pour les professionnels indépendants, alliant autonomie et sécurité. Comprendre ses principes fondamentaux est essentiel pour naviguer dans ce dispositif.
Le cadre légal du portage salarial en France
La législation française a établi un cadre juridique précis pour le portage salarial, garantissant ainsi la sécurité juridique pour toutes les parties impliquées. Ce cadre a évolué au fil du temps, avec des textes clés qui ont clarifié les règles et les obligations liées à ce mode de travail.
Les implications de l’ordonnance de 2015
L’ordonnance du 2 avril 2015 a marqué une étape importante dans la sécurisation juridique du portage salarial. Elle a défini précisément cette forme d’emploi et fixé les conditions de recours à ce dispositif. Cette ordonnance a notamment établi les critères d’éligibilité au portage salarial, imposant au salarié porté de justifier d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie suffisantes pour exercer dans ce cadre.
La convention collective du 22 mars 2017
La convention collective nationale des salariés en portage salarial du 22 mars 2017, applicable depuis le 1er juillet 2017, a complété ce dispositif. Elle a précisé les conditions de travail, de rémunération, et de protection sociale des salariés portés. Cette convention a contribué à clarifier les droits et les obligations des parties prenantes, renforçant ainsi la sécurité juridique du portage salarial.
Les articles clés du Code du travail
Les articles L.1254-1 à L.1254-31 du Code du travail constituent le socle législatif du portage salarial. Ils définissent les obligations de chaque partie et les sanctions en cas de non-respect. Pour en savoir plus sur vos droits et obligations, visitez le blog sur le portage salarial.
- L’ordonnance de 2015 a fixé les conditions de recours au portage salarial.
- La convention collective de 2017 a précisé les conditions de travail et de rémunération.
- Le Code du travail définit les obligations et les sanctions liées au portage salarial.
En résumé, le cadre légal du portage salarial en France est le résultat d’une évolution législative qui a clarifié les règles et les obligations liées à ce mode de travail. Il offre aujourd’hui une sécurité juridique tant aux salariés portés qu’aux entreprises de portage et aux clients.
Les conditions d’éligibilité au portage salarial
Pour déterminer si vous êtes éligible au portage salarial, il est essentiel de comprendre les conditions et les restrictions liées à ce dispositif. Le portage salarial est régi par des règles spécifiques qui définissent les secteurs d’activité autorisés, les professions réglementées, et les cas de recours légitimes.
Secteurs d’activité et restrictions
Le code du travail ne limite pas le portage salarial à des secteurs d’activité spécifiques. Cependant, certaines restrictions existent. Par exemple, les activités de services à la personne telles que la garde d’enfants, l’assistance aux personnes âgées ou handicapées, et les tâches ménagères à domicile sont explicitement interdites (article L.1254-5 du code du travail).
Pour plus d’informations sur le portage salarial et ses implications légales, vous pouvez consulter notre article sur la compréhension du portage salarial en.
Professions réglementées et portage salarial
Certaines professions réglementées comme les avocats, notaires, médecins, et architectes sont généralement exclues du portage salarial en raison de leurs réglementations spécifiques. Toutefois, des activités annexes comme la formation peuvent être éligibles.
Cas de recours légitimes
L’entreprise cliente ne peut recourir au portage salarial que pour l’exécution d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente, ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise spécifique. La durée maximale d’une mission en portage salarial est limitée à 36 mois, soulignant le caractère temporaire et spécifique des interventions réalisées dans ce cadre.
En résumé, pour être éligible au portage salarial, il faut s’assurer que son activité et son profil correspondent aux critères légaux définis. Cela implique de vérifier que le secteur d’activité n’est pas interdit et que le recours au portage salarial est légitime selon les dispositions du code du travail.
Les obligations légales du salarié porté
Comprendre les obligations légales du salarié porté est fondamental pour naviguer avec succès dans le monde du portage salarial. Le salarié porté doit justifier d’une certaine expertise, qualification, et autonomie pour exercer son activité de manière licite.
Expertise et qualification requises
Pour être éligible au portage salarial, le salarié porté doit démontrer une expertise professionnelle avérée. Cela signifie qu’il doit posséder un ensemble de compétences et de savoirs spécifiques dans son domaine d’activité, lui permettant d’appréhender et d’exécuter des missions complexes. La qualification minimale requise est généralement fixée au niveau 5 (Bac+2) ou à une expérience professionnelle significative d’au moins trois ans dans le même secteur d’activité.
Autonomie dans la recherche de clients
L’autonomie constitue une obligation fondamentale pour le salarié porté. Il doit être capable de rechercher lui-même ses clients, sans dépendre de l’entreprise de portage pour trouver des missions. Cette autonomie est essentielle pour démontrer son indépendance dans l’exercice de son activité.
Négociation des conditions et du prix des prestations
Le salarié porté est également responsable de la négociation directe des conditions d’exécution et du prix des prestations avec les clients. Cette responsabilité démontre sa capacité à exercer en toute indépendance et constitue un aspect clé de son activité en portage salarial.
Voici quelques points clés qui résument les obligations légales du salarié porté :
- Justifier d’une expertise professionnelle avérée et de compétences spécifiques.
- Posséder une qualification minimale de niveau 5 (Bac+2) ou une expérience significative.
- Faire preuve d’autonomie dans la recherche de clients et la négociation des contrats.
- Être capable de négocier les conditions d’exécution et le prix des prestations.
Pour plus d’informations sur la réussite en portage salarial, vous pouvez consulter notre guide pratique complet sur le sujet : Réussir en portage salarial : guide pratique.
Les obligations légales de l’entreprise de portage salarial
Les entreprises de portage salarial ont des obligations légales spécifiques à respecter pour exercer leur activité. Ces obligations sont définies par le Code du travail et visent à garantir la sécurité et la protection des salariés portés.
Exclusivité de l’activité de portage
L’une des obligations majeures est l’exclusivité de l’activité de portage. Selon l’article L.1254-24 du Code du travail, l’entreprise de portage salarial doit exercer cette activité à titre exclusif, ce qui signifie qu’elle ne peut pas proposer d’autres services tels que le placement ou l’intérim.
Déclaration préalable à l’autorité administrative
Avant de démarrer son activité, l’entreprise de portage salarial doit effectuer une déclaration préalable auprès de l’autorité administrative compétente. Cette déclaration permet un contrôle en amont des structures qui se lancent sur ce marché.
Garantie financière obligatoire
La garantie financière constitue une autre obligation majeure. Son montant doit être au minimum égal à 10% de la masse salariale de l’année précédente, sans pouvoir être inférieur à deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 92 736 euros en 2024). Cette garantie protège les salariés portés en cas de défaillance de l’entreprise de portage.
Calcul des effectifs de l’entreprise de portage
Le calcul des effectifs de l’entreprise de portage obéit à des règles spécifiques. Outre les salariés permanents, sont comptabilisés les salariés portés ayant effectué des prestations pendant au moins trois mois au cours de la dernière année civile.
| Obligation légale | Description | Texte de référence |
|---|---|---|
| Exclusivité de l’activité | L’entreprise de portage salarial doit exercer cette activité à titre exclusif. | Article L.1254-24 du Code du travail |
| Déclaration préalable | Déclaration obligatoire avant le démarrage de l’activité. | Article L.1524-27 du Code du travail |
| Garantie financière | Montant minimum égal à 10% de la masse salariale de l’année précédente. | Article L.1524-27 du Code du travail |
| Calcul des effectifs | Inclut les salariés permanents et les salariés portés ayant travaillé au moins trois mois. | Règles spécifiques du Code du travail |
En résumé, les entreprises de portage salarial doivent respecter des obligations légales strictes pour exercer leur activité. Ces obligations garantissent la protection des salariés portés et la stabilité du marché du portage salarial.
Les obligations légales de l’entreprise cliente
Lorsqu’une entreprise cliente recourt à un salarié porté, elle doit respecter certaines conditions légales. Le portage salarial est encadré par des règles strictes pour éviter les abus et garantir la sécurité juridique de toutes les parties prenantes.
Les conditions de recours à un salarié porté
L’entreprise cliente ne peut recourir au portage salarial que dans deux cas précis : pour l’exécution d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente, ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas. Cette restriction permet de préserver l’intégrité du dispositif et d’éviter son utilisation abusive.
La durée maximale des missions
La durée maximale d’une mission en portage salarial est fixée à 36 mois, conformément à l’article L.1254-4 du Code du travail. Cette durée permet des collaborations significatives tout en préservant le caractère non permanent de la relation.
Les restrictions concernant le remplacement de salariés
Il est formellement interdit d’utiliser le portage salarial pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail. Cette interdiction vise à éviter le contournement du droit de grève et à protéger les droits des salariés.
L’entreprise cliente s’expose à des sanctions financières (amende de 3 750 euros) en cas de non-respect des conditions légales de recours au portage salarial. Il est donc crucial pour les entreprises clientes de comprendre et de respecter ces obligations pour sécuriser leurs relations commerciales.
En résumé, les entreprises clientes doivent être conscientes des conditions légales qui régissent le portage salarial pour éviter tout risque juridique. Le respect de ces conditions est essentiel pour une collaboration réussie et sécurisée avec les salariés portés.
Le contrat de travail en portage salarial
Le portage salarial implique la conclusion d’un contrat de travail qui peut être à durée déterminée ou indéterminée, encadrant ainsi la relation entre le salarié et l’entreprise de portage. Ce contrat est essentiel pour définir les conditions d’emploi et les responsabilités de chacune des parties.
Spécificités du CDD
Le CDD en portage salarial est généralement utilisé pour des missions spécifiques auprès d’une entreprise cliente. Il présente certaines particularités :
- Certaines dispositions classiques du CDD ne s’appliquent pas.
- La période d’essai, l’indemnité de congés payés, et l’indemnité de fin de contrat sont applicables.
Spécificités du CDI
Le CDI en portage salarial offre une plus grande stabilité tout en maintenant la flexibilité. Il est caractérisé par :
- Des périodes d’activité et d’intermission clairement définies.
- Une relation de travail continue entre le salarié porté et l’entreprise de portage.
Mentions obligatoires du contrat
Le contrat de travail en portage salarial doit inclure plusieurs mentions obligatoires :
| Mentions | Description |
|---|---|
| Identité des parties | Coordonnées complètes de l’entreprise de portage et du salarié porté. |
| Modalités de calcul de la rémunération | Détail sur la façon dont la rémunération sera calculée. |
| Descriptif des compétences | Description des compétences et qualifications du salarié porté. |
| Identité du garant financier | Informations sur le garant financier de l’entreprise de portage. |
Période d’essai
La période d’essai en portage salarial est encadrée par des règles spécifiques. Elle permet à l’entreprise de portage et au salarié porté de vérifier la bonne adéquation entre les besoins de la mission et les compétences du salarié.
En résumé, le contrat de travail en portage salarial est un document crucial qui définit les termes de la collaboration entre l’entreprise de portage et le salarié porté. Qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, il doit inclure des mentions obligatoires et respecter les dispositions légales applicables.
Le contrat de prestation de service en portage salarial
Dans le cadre du portage salarial, le contrat de prestation de service joue un rôle crucial en formalisant les conditions entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente. Ce document commercial est essentiel pour clarifier les attentes et les responsabilités de chaque partie.
Les éléments essentiels du contrat commercial
Le contrat de prestation de service doit contenir plusieurs éléments clés. Il doit notamment préciser l’identité des parties impliquées, le descriptif précis de la mission à accomplir, la durée de la mission, les conditions financières, les modalités d’exécution et les conditions de résiliation. Ces éléments sont cruciaux pour éviter les malentendus et assurer une collaboration fluide.
La relation entre contrat commercial et contrat de travail
Une caractéristique fondamentale du portage salarial est l’indépendance juridique entre le contrat commercial et le contrat de travail. Cela signifie que la rupture du contrat commercial n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat de travail. Cette séparation protège le salarié porté, qui conserve son statut de salarié même en cas d’interruption prématurée de la mission par le client.
La rupture du contrat commercial et ses conséquences
Lorsque le contrat commercial est rompu, l’entreprise de portage doit rechercher d’autres opportunités pour le salarié porté. Cette flexibilité permet de maintenir la stabilité de l’emploi pour le salarié, même si la mission initiale est interrompue. Il est donc crucial de comprendre les implications de la rupture du contrat commercial sur l’ensemble du dispositif de portage salarial.
En résumé, le contrat de prestation de service est un document clé qui formalise les conditions d’intervention du salarié porté. Sa bonne compréhension et sa gestion appropriée sont essentielles pour sécuriser les relations commerciales et protéger les intérêts de toutes les parties impliquées dans le portage salarial.
La rémunération minimale et les aspects financiers du portage salarial
La rémunération minimale légale est un droit fondamental pour les salariés en portage salarial. Cette disposition vise à garantir un niveau de revenu décent aux professionnels indépendants travaillant sous ce régime.
Calcul de la rémunération minimale légale
Selon l’article L.1254-2 du Code du travail, la rémunération minimale est fixée à 75% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (PSS) pour une activité équivalant à un temps plein. En 2024, cela correspond à 2 898 euros bruts mensuels. La convention collective peut établir des grilles plus détaillées.
Indemnité d’apport d’affaires
L’indemnité d’apport d’affaires, généralement fixée à 5% de la rémunération brute mensuelle, reconnaît l’autonomie commerciale du salarié porté en le rétribuant pour sa capacité à trouver ses propres clients.
Frais de gestion et frais professionnels
Les frais de gestion prélevés par l’entreprise de portage doivent être clairement détaillés et justifiés. Ces frais couvrent les services administratifs fournis et varient généralement entre 5% et 10% du chiffre d’affaires.
Réserve financière et compte d’activité
Le compte d’activité, géré par l’entreprise de portage, permet de suivre avec transparence les flux financiers, y compris les versements des clients, les frais de gestion, la rémunération, les charges sociales, et la réserve financière.
| Élément | Description | Valeur ou Taux |
|---|---|---|
| Rémunération minimale | Fixée à 75% du PSS | 2 898 € (2024) |
| Indemnité d’apport d’affaires | Rétribution pour autonomie commerciale | 5% de la rémunération brute |
| Frais de gestion | Couvrent les services administratifs | 5% à 10% du CA |
En résumé, les aspects financiers du portage salarial sont encadrés par des règles précises visant à protéger les droits des salariés portés tout en assurant la viabilité de l’entreprise de portage.
La protection sociale du salarié porté
En tant que salarié porté, vous avez droit à une protection sociale étendue, couvrant plusieurs domaines importants. Cette protection est l’un des avantages majeurs du portage salarial, offrant une sécurité financière et sociale significative.
Droits à l’assurance chômage
Les droits à l’assurance chômage constituent un avantage clé du portage salarial. En effet, en cas de fin de mission ou de période d’intermission, vous pouvez bénéficier de ces droits, vous permettant de traverser les périodes difficiles avec une certaine sécurité financière.
Couverture maladie et prévoyance
La couverture maladie et prévoyance est un autre aspect crucial de la protection sociale dont vous bénéficiez. Elle vous offre une protection en cas d’arrêt de travail, d’invalidité ou de décès, avec des garanties souvent supérieures à celles des indépendants.
Droits à la retraite
En matière de retraite, les cotisations sont calculées sur la base de votre salaire brut. Cela vous permet de continuer à accumuler des droits dans le régime général et les régimes complémentaires, assurant ainsi votre sécurité financière pour l’avenir.
Accès à la formation professionnelle
Enfin, l’accès à la formation professionnelle est garanti par les mêmes dispositifs que pour les salariés classiques, notamment le Compte de Formation Professionnelle (CPF) et le plan de développement des compétences. Cela facilite votre évolution professionnelle et votre adaptation aux évolutions du marché.
En résumé, le portage salarial vous offre une protection sociale complète, vous permettant de bénéficier de droits similaires à ceux des salariés classiques, tout en conservant la flexibilité et l’autonomie de votre activité professionnelle.
Les sanctions en cas de non-respect des obligations légales en portage salarial
Le non-respect des obligations légales en portage salarial peut entraîner des sanctions sévères pour les entreprises de portage et les entreprises clientes. Il est crucial pour toutes les parties prenantes de comprendre ces sanctions pour éviter les pièges juridiques.
Sanctions pour l’entreprise de portage
Les entreprises de portage salarial s’exposent à des sanctions financières significatives en cas de non-respect des obligations légales. Par exemple, conclure un contrat de travail en portage salarial pour une activité de services en méconnaissance de l’interdiction est puni de 3 750 euros d’amende (article L.1255-14 du code du travail). De plus, l’absence de garantie financière ou un montant insuffisant peut entraîner l’interdiction d’exercer l’activité de portage salarial, mettant ainsi en péril la pérennité de l’entreprise.
Sanctions pour l’entreprise cliente
Les entreprises clientes encourent également des sanctions si elles recourent au portage salarial en dehors des cas autorisés par la loi ou pour remplacer des salariés grévistes. Elles risquent une amende de 3 750 euros (article L.1255-16 du code du travail). Il est donc essentiel pour les entreprises clientes de bien comprendre les conditions de recours légitime au portage salarial.
Recours du salarié porté en cas de litige
En cas de litige, le salarié porté dispose de plusieurs recours. Il peut saisir le conseil de prud’hommes, recourir à la médiation conventionnelle prévue par la convention collective, ou demander l’intervention de l’inspection du travail. Ces options offrent au salarié porté des moyens efficaces pour résoudre les conflits liés à son contrat de travail ou à la relation avec l’entreprise de portage ou l’entreprise cliente.
En résumé, le non-respect des obligations légales en portage salarial expose les entreprises de portage et les entreprises clientes à des sanctions significatives. Il est crucial pour toutes les parties de comprendre leurs obligations et de les respecter pour éviter ces sanctions.
Les avantages et inconvénients du portage salarial au regard des obligations légales
Le dispositif de portage salarial présente des avantages considérables pour les salariés portés et les entreprises clientes. Cette formule offre une alternative flexible et sécurisée aux travailleurs indépendants, leur permettant de valoriser leurs compétences tout en respectant le Code du travail.
Avantages pour le salarié porté
Le salarié porté bénéficie de l’autonomie d’un indépendant tout en ayant la protection sociale d’un salarié. Cela représente un avantage considérable pour les professionnels souhaitant sécuriser leur parcours professionnel. De plus, cette formule leur permet de négocier leurs conditions et le prix de leurs prestations.
Avantages pour l’entreprise cliente
L’entreprise cliente gagne en flexibilité et en expertise sans les contraintes d’un recrutement permanent. Le cadre légal précis du portage salarial limite les risques de requalification en contrat de travail classique, ce qui constitue un avantage non négligeable pour les entreprises.
Contraintes et limites du dispositif
Malgré ses nombreux avantages, le portage salarial présente certaines contraintes. Parmi celles-ci, on note la limitation à 36 mois pour une mission, l’interdiction de certains secteurs d’activité, et les exigences de qualification minimale qui peuvent restreindre l’accès au portage. Ces contraintes légales sont essentielles pour encadrer le dispositif et garantir son bon fonctionnement.
En conclusion, le portage salarial offre une combinaison unique de liberté et de protection sociale, ce qui en fait une option attrayante pour les professionnels et les entreprises. Cependant, il est crucial de bien comprendre les obligations légales et les contraintes associées à ce dispositif pour en tirer pleinement parti.
Conclusion : comment respecter les obligations légales en portage salarial (134 mots)
Garantir la conformité aux obligations légales est essentiel pour sécuriser votre activité de portage salarial. Cela nécessite une connaissance approfondie du cadre juridique et une vigilance constante de la part de toutes les parties prenantes. Le salarié porté doit vérifier que l’entreprise de portage salarial dispose de la garantie financière obligatoire et respecte les minimums de rémunération prévus par la loi. L’entreprise de portage doit s’assurer de la conformité de ses contrats avec les dispositions du code du travail. La mise en place de processus rigoureux permet d’éviter les risques juridiques. En adoptant une approche professionnelle et informée, vous garantissez la sécurité juridique de votre activité sur le long terme.
FAQ
Qu’est-ce que le portage salarial et comment fonctionne-t-il ?
Le portage salarial est un dispositif qui permet à un professionnel indépendant de réaliser des missions pour le compte d’une entreprise cliente tout en bénéficiant d’un statut de salarié. L’entreprise de portage salarial est responsable de la gestion administrative et financière du salarié porté.
Quelles sont les obligations légales de l’entreprise de portage salarial ?
L’entreprise de portage salarial doit déclarer son activité à l’autorité administrative, disposer d’une garantie financière et respecter les règles de calcul des effectifs.
Quels sont les droits du salarié porté en matière de protection sociale ?
Le salarié porté bénéficie des mêmes droits que les salariés classiques en matière d’assurance chômage, de couverture maladie et prévoyance, de droits à la retraite et d’accès à la formation professionnelle.
Comment est calculée la rémunération minimale légale du salarié porté ?
La rémunération minimale légale est calculée en fonction du salaire minimum conventionnel et des cotisations sociales obligatoires.
Quelles sont les conditions de recours à un salarié porté pour une entreprise cliente ?
L’entreprise cliente doit vérifier que le salarié porté est bien rattaché à une entreprise de portage salarial et respecter les règles de durée maximale des missions.
Qu’est-ce que l’indemnité d’apport d’affaires et comment est-elle calculée ?
L’indemnité d’apport d’affaires est une rémunération versée au salarié porté pour les contrats qu’il apporte à l’entreprise de portage salarial. Son calcul varie selon les conventions collectives et les accords d’entreprise.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect des obligations légales en portage salarial ?
Les sanctions peuvent être appliquées à l’entreprise de portage salarial et à l’entreprise cliente en cas de non-respect des règles légales et conventionnelles. Le salarié porté peut également exercer des recours en cas de litige.
