Vous avez choisi l’indépendance sans renoncer à la sécurité. Nous savons combien il est rassurant d’avoir un cadre clair pour vos missions. Cette introduction pose les bases pour protéger votre activité et vos revenus.
En France, le portage salarial est inscrit au Code du travail depuis 2008. Les textes de 2015 et la convention collective de 2017 ont renforcé ce cadre. Ils définissent la relation tripartite entre vous, l’entreprise cliente et l’entreprise de portage.
Nous expliquons ici ce que cela signifie pour le salarié : contrat de travail distinct du contrat commercial, rémunération minimale, et mécanismes de protection comme la réserve financière. Vous apprendrez aussi les obligations d’information mensuelle via le compte d’activité.
Notre objectif : vous donner des repères concrets pour choisir une entreprise, négocier vos missions et vérifier la conformité des contrats. Clarté et sécurité restent au cœur de notre approche.
Table of Contents
Points clés à retenir
- Le cadre légal a été intégré au Code du travail en 2008 et précisé en 2015 et 2017.
- La relation est tripartite : salarié, entreprise de portage, entreprise cliente.
- Contrat de travail et contrat commercial sont distincts et complémentaires.
- La convention fixe une rémunération minimale et des garanties financières.
- Le compte d’activité renforce la transparence des versements et frais.
Portage salarial en France aujourd’hui : définition, acteurs et cadre du Code du travail
En pratique, le portage salarial repose sur trois acteurs distincts et complémentaires. Vous négociez la mission avec l’entreprise cliente, l’entreprise portage salarial vous emploie et assure la gestion administrative, et vous intervenez comme salarié porté.
Le Code travail fixe les contours : objet de la prestation, durée et responsabilités de chaque partie. Les textes fondateurs structurent ce cadre : reconnaissance en 2008, ordonnance de 2015 et la convention collective de 2017.
La prestation doit avoir un objet défini et répondre à un besoin ponctuel ou d’expertise. Le contrat commercial précise la mission ; le contrat de travail sécurise vos droits et votre rémunération.
« Le portage combine autonomie commerciale et protection sociale : c’est un choix pratique pour développer une activité en sécurité. »
Avantages pratiques :
- Autonomie dans la recherche et la négociation des missions.
- Protection sociale assurée par l’employeur.
- Clarté des responsabilités entre lieu d’exécution et gestion salariale.
Contexte légal et historique récent du portage salarial
La trajectoire légale montre une succession d’étapes qui ont structuré le secteur moderne.
Années 1980 : le besoin pratique d’un statut pour experts indépendants apparaît sur le terrain.
De la reconnaissance en 2008 à l’ordonnance de 2015
En 2008, le régime est intégré au Code et gagne une reconnaissance juridique formelle.
Un accord professionnel de 2010 a tenté d’encadrer les pratiques, mais son annulation en 2014 a montré la nécessité d’un texte plus solide.
L’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 a consolidé le recours, précisant les conditions pour le salarié porté et les obligations des sociétés.
Rôle de la convention collective du 22 mars 2017
La convention de 2017 a créé une branche autonome et fixé des règles opérationnelles.
Elle détaille l’accès (niveau 5 ou 3 ans d’expérience), les classifications (junior/senior/forfait-jours), et les seuils de rémunération minimale (70 %, 75 %, 85 % du PSS).
La convention institue aussi une réserve financière de 10 % pour garantir les droits des salariés.
Ces textes successifs assurent aujourd’hui un cadre stable et opérationnel, au bénéfice des professionnels et des sociétés impliquées.
- Évolution: terrain → reconnaissance légale → consolidation réglementaire.
- Protection : conditions d’accès, classification et garanties financières.
- Clarté : obligations pour la société et sécurisation du recours.
| Année | Événement | Impact pour le professionnel | Obligation pour la société |
|---|---|---|---|
| 1980s | Apparition de la pratique | Besoin d’un cadre pour exercer en sécurité | Pas d’encadrement formel |
| 2008 | Intégration au Code | Reconnaissance juridique | Responsabilité de gestion |
| 2015 | Ordonnance n°2015-380 | Précision des conditions et protections | Obligations renforcées |
| 2017 | Convention collective | Classification, minima et réserve | Respect des seuils et comptes |
législation du portage salarial : principes fondateurs à connaître
Comprendre les principes fondateurs clarifie votre position entre autonomie et protection. Vous conservez la liberté commerciale et vous gagnez un statut salarié pour la protection sociale.
Autonomie du salarié porté et absence d’obligation de fourniture de travail
Le salarié porté recherche ses clients, définit le périmètre de la mission, le planning et négocie le prix.
L’entreprise portage salarial n’est pas tenue de fournir des missions. La prospection reste votre responsabilité.
Exclusivité d’activité des entreprises de portage salarial
Seules des sociétés spécialisées peuvent exercer cette activité (C. trav., art. L.1254-24). Cette exclusivité garantit expertise et conformité aux conditions légales.
- Vous gardez la maîtrise commerciale.
- L’entreprise prend en charge la paie, les cotisations et les obligations sociales.
- Ce cadre distingue clairement ce statut de l’intérim et de la sous‑traitance.
| Principe | Responsabilité | Conséquence pour le professionnel |
|---|---|---|
| Prospection | Salarié porté | Autonomie commerciale obligatoire |
| Fourniture de travail | Entreprise de portage | Aucune obligation de mission |
| Exclusivité d’activité | Entreprises spécialisées | Spécialisation et conformité |
Qui peut devenir salarié porté : expertise, qualification et autonomie requises
Le statut s’adresse aux professionnels qui apportent une réelle valeur ajoutée par leur expertise. La convention collective impose un seuil : niveau 5 (Bac+2) ou au moins trois ans d’expérience dans le même secteur.
Pour accéder au statut, le candidat doit justifier d’une qualification ou d’une pratique professionnelle solide. Les compétences attendues incluent un savoir‑faire technique, la compréhension des enjeux clients et la capacité à cadrer une mission.
Le salarié porté doit aussi démontrer une autonomie commerciale. Il doit savoir prospecter, construire une offre et piloter la relation client. Le porté doit négocier clairement le contenu, les livrables, le planning et le tarif de la prestation.
- Accès : Bac+2 ou 3 ans d’expérience dans le secteur.
- Compétences : techniques, cadrage de mission, compréhension client.
- Autonomie : prospection, négociation et pilotage.
Profils typiques : consultants, ingénieurs, formateurs ou experts métiers disposant d’une clientèle et d’une activité de prestation intellectuelle ponctuelle.
Cas de recours autorisés et interdictions pour l’entreprise cliente
Une entreprise cliente ne peut utiliser ce dispositif que pour des besoins ponctuels d’expertise. Le Code du travail fixe ce cadre afin d’assurer la sécurité juridique des missions.
Tâche occasionnelle ou prestation d’expertise
Le recours est possible quand la mission n’entre pas dans l’activité normale et permanente de l’entreprise cliente. Il s’agit de besoins ponctuels ou d’une compétence absente en interne (C. trav., art. L.1254-3).
Durée de la mission et limites
La durée doit être proportionnée au besoin. Le plafond légal peut atteindre 36 mois selon la situation (C. trav., art. L.1254-4).
Interdictions spécifiques
Certaines situations sont formellement interdites. On ne peut pas recourir au dispositif pour des services à la personne ni pour remplacer un salarié en conflit collectif (C. trav., art. L.1254-5).
- Cas autorisés : besoins ponctuels ou expertise externe.
- Vérifier la durée : mission calibrée, plafond 36 mois.
- Interdictions : services à la personne et remplacement en cas de conflit collectif.
- Conséquences : sanctions financières possibles pour les entreprises clientes en manquement (amende prévue).
Pour protéger votre activité, formalisez l’objet, la durée et les livrables dans le contrat. Conservez toutes les validations écrites pour garantir la traçabilité et minimiser les risques.
| Élément | Condition | Référence |
|---|---|---|
| Nature de la mission | Occasionnelle ou expertise non disponible en interne | C. trav., art. L.1254-3 |
| Durée maximale | Jusqu’à 36 mois selon le cas | C. trav., art. L.1254-4 |
| Interdictions | Services à la personne ; remplacement en conflit collectif | C. trav., art. L.1254-5 |
| Sanctions | Amende financière en cas de non-respect | Sanction prévue par le code travail |
Contrat de travail en portage salarial en CDD : mentions, durée, renouvellements
Un CDD bien rédigé protège vos droits et clarifie les conditions d’exécution de la prestation.
Le contrat de travail doit porter la mention « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée ». Il décrit la relation entre vous, l’entreprise qui vous emploie et l’entreprise cliente. Le contrat précise le prix, la durée et les conditions d’exécution.
Le salarié doit recevoir le contrat au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa conclusion. C’est un point de vigilance pour la conformité et la protection de vos droits.
Terme précis ou imprécis et plafonds
Le CDD peut être à terme précis, renouvelable deux fois, ou à terme imprécis avec durée minimale fixée.
La durée totale, renouvellements inclus, ne peut excéder 18 mois. Par accord, le terme peut être reporté jusqu’à 3 mois.
Rupture, indemnités et congés
Les règles classiques du CDD s’appliquent : période d’essai possible, indemnité compensatrice de congés payés et indemnité de fin de contrat si prévue.
La rupture anticipée reste encadrée : motifs légaux, accord des parties ou faute grave. Documentez la mission et ses jalons pour maîtriser la fin du contrat.
- Vérifiez la présence de la mention obligatoire.
- Contrôlez la transmission sous 2 jours ouvrables.
- Conservez les preuves d’exécution et les jalons de la mission.
Pour comprendre les conséquences pratiques avant de signer, consultez notre guide pour renoncer à un portage salarial ou pour préciser votre stratégie contractuelle.
Contrat de travail en portage salarial en CDI : régime applicable et spécificités
Le CDI combine stabilité d’emploi et souplesse pour organiser vos interventions.
Le contrat travail en CDI couvre des prestations pour une ou plusieurs entreprises clientes. Il doit être écrit et lister précisément les éléments financiers et pratiques qui vous protègent.
Mentions essentielles et période d’essai
Le contrat indique le mode de calcul de la rémunération, l’indemnité d’apport d’affaires, les frais de gestion et les frais professionnels.
Il précise aussi la période d’essai, la périodicité des comptes rendus d’activité et l’identité du garant financier. Ces mentions permettent une lecture claire de vos droits et obligations.
Périodes sans prestation et anticipation
En CDI, les périodes sans mission ne sont pas rémunérées. Anticipez ces inter-missions en vérifiant la gestion de la réserve financière.
Conseil : exigez la transparence sur la provision pour aléas afin d’éviter des ruptures de revenu.
Classification et ancienneté
La classification dépend de l’ancienneté : moins de 3 ans vous pouvez être classé technicien, agent de maîtrise ou cadre. À partir de 3 ans, le statut s’oriente vers cadre.
Si vous êtes au forfait‑jours, vous êtes classé cadre quel que soit votre ancienneté. Cette distinction influence votre grille, vos congés et vos conditions de travail.
- Mentions clés : rémunération, frais, indemnité d’apport d’affaires, comptes rendus, garant financier.
- Inter-missions : non rémunérées → vérifier réserve financière.
- Classification : impact direct sur vos conditions et votre durée de travail.
- Le CDI n’exonère pas votre autonomie commerciale : vous continuez la prospection.
| Élément | Obligation dans le CDI | Impact pour le professionnel |
|---|---|---|
| Mode de calcul | Doit être indiqué | Clarté sur le net à payer |
| Indemnité d’apport | Montant ou % précisé | Rémunération additionnelle |
| Périodes sans prestation | Non rémunérées | Planifier la trésorerie |
| Classification | Selon ancienneté ou forfait‑jours | Influence salaire et congés |
Contrat commercial de prestation entre portage et entreprise cliente
Avant le démarrage d’une mission, le contrat commercial doit cadrer précisément les engagements. Il lie l’entreprise de portage et l’entreprise cliente et protège toutes les parties.
Mentions essentielles
Le document indique l’identité du salarié porté, la description des compétences et la durée ou la date de terme. Il précise le prix de la mission et les modalités de facturation.
Responsabilités, santé et sécurité
L’entreprise cliente assume la responsabilité de la santé, de la sécurité et du respect de la durée de travail sur site. Précisez les équipements de protection individuelle fournis et l’accès aux locaux.
Clarifiez les conditions d’exécution et les critères d’acceptation des livrables. Prévoyez des avenants pour tout changement de périmètre ou de calendrier.
| Élément | Donnée | Responsable |
|---|---|---|
| Identité du porté | Nom, compétences | Entreprise de portage |
| Prix & facturation | Montant, échéances | Entreprise de portage |
| Conditions d’exécution | Livrables, jalons | Entreprise cliente |
| Garanties | Garant financier, assureur RC pro | Entreprise de portage |
Rémunération minimale, salaire garanti et prime d’apport d’affaires
Les règles encadrent votre rémunération pour assurer un plancher protecteur. Elles s’appuient sur le plafond de la Sécurité sociale et votre classification professionnelle.
Seuils liés au plafond de la Sécurité sociale
Le revenu brut minimal ne peut descendre sous un pourcentage du PSS : 70 % pour un profil junior hors forfait‑jours, 75 % pour un profil senior hors forfait‑jours, et 85 % pour les forfait‑jours.
Prime d’apport d’affaires et composition du minimum
Le salaire minimum intègre le salaire de base, les congés payés et une prime d’apport affaires à 5 % de la rémunération brute mensuelle hors congés et précarité.
Les frais professionnels sont distincts des frais de gestion. Ils doivent être remboursés sans réduire votre net.
Réserve financière et indemnité de précarité
En CDD, une indemnité de précarité de 10 % s’ajoute au terme du contrat.
En CDI, la réserve financière est égale à 10 % du salaire de base de la dernière mission et doit être alimentée sur votre compte d’activité.
« Vérifiez chaque mois votre compte d’activité pour confirmer le respect des minima, des prélèvements et du net à payer. »
Frais de gestion, compte d’activité et transparence mensuelle
Chaque mois, votre compte retrace clairement les flux liés à votre activité.
Vous y trouvez les versements du client, le détail des frais gestion, les frais professionnels, puis les prélèvements sociaux et fiscaux.
Le relevé indique aussi la rémunération nette et le montant de l’indemnité d’apport d’affaires. Ces rubriques permettent de vérifier la cohérence entre factures et écritures.
Provision et alimentation : une provision est affectée dès la conclusion du contrat.
Elle est alimentée par le solde après paiement des éléments dus. En CDD, l’indemnité de précarité complète l’alimentation. En CDI, une provision de 10 % alimente la réserve financière.
Ce que vous pouvez contrôler chaque mois
- Encaissements clients versus montants portés au compte.
- Les frais et le taux de gestion facturés.
- Le net à payer et le respect des minima prévus dans vos conditions.
- L’état de la réserve pour sécuriser les inter‑missions.
Obligations de l’entreprise de portage salarial et garantie financière
La conformité d’une société se mesure d’abord à ses déclarations et garanties. Avant toute collaboration, nous vous invitons à vérifier l’enregistrement administratif et l’objet exclusif de l’activité.
Déclaration préalable, exclusivité et calcul des effectifs
L’activité est réservée aux entreprises spécialisées et exige une déclaration préalable auprès de l’autorité compétente. Cette exigence sécurise votre relation contractuelle.
Le calcul des effectifs intègre les salariés ayant réalisé au moins trois mois de prestation sur la dernière année civile. Ce décompte influence la représentation du personnel et les obligations sociales de la société.
Garantie financière minimale et couverture des salaires et cotisations
La garantie financière protège le paiement des salaires et des cotisations en cas de défaillance. Son montant minimal est fixé à 10 % de la masse salariale de l’année précédente.
Un seuil absolu s’applique : la garantie ne peut être inférieure à 2 fois le PASS, soit 92 736 € en 2024.
« Exigez toujours l’attestation de garantie et les références de l’organisme caution. »
- Vérifiez la déclaration préalable et l’exclusivité d’activité de l’entreprise portage.
- Demandez l’attestation de garantie financière et le nom du garant.
- Contrôlez le mode de calcul des effectifs et ses conséquences sociales.
| Obligation | Exigence | Impact pour vous |
|---|---|---|
| Déclaration préalable | Enregistrement administratif obligatoire | Conformité légale |
| Garantie financière | Min. 10 % masse salariale / ≥ 92 736 € | Couverture salaires & cotisations |
| Calcul effectifs | Salariés ≥ 3 mois pris en compte | Obligations sociales et représentation |
Droits sociaux et formation du salarié porté
Votre statut ouvre des droits concrets : l’entreprise qui vous emploie assure le suivi médical et l’accès aux dispositifs sociaux qui protègent votre activité.
Médecine du travail, assurance chômage et cumul ARE
L’entreprise organise la visite d’information et de prévention puis les visites périodiques requises par le code du travail. Ce suivi protège votre santé au travail et formalise les obligations de l’employeur.
Les salariés portés bénéficient de l’assurance chômage. Vous pouvez cumuler l’ARE et des revenus issus de votre activité, sous réserve des règles de Pôle emploi et des déclarations mensuelles.
CPF, VAE, bilan de compétences et formation hors temps de travail
Monter en compétences reste un levier essentiel. Vous accédez au CPF, à la VAE et au bilan de compétences pour valoriser votre parcours.
Les formations hors temps de travail sont possibles, dans la limite de 240 heures, afin de préserver vos missions tout en développant votre employabilité.
- Nous confirmons vos droits sociaux : suivi médical et assurance chômage.
- Vous pouvez cumuler ARE et revenus d’activité selon les règles applicables.
- Exploitez CPF, VAE et bilan pour structurer vos projets de formation.
- Planifiez des formations hors temps de travail (jusqu’à 240 h) pour renforcer votre expertise.
Mettre en œuvre une mission en sécurité juridique
Sécuriser l’exécution d’une mission commence par une négociation claire et des preuves écrites. Vous négociez le prix et les modalités directement avec l’entreprise cliente. Ensuite, vous formalisez ces éléments pour éviter tout malentendu.
Négocier et formaliser
Méthode : cadrez les objectifs, les livrables, les délais, les modalités d’intervention et le prix avant signature.
Inscrivez les conditions d’exécution dans le contrat commercial : responsabilités, ressources mises à disposition et critères d’acceptation. Précisez aussi qui valide chaque livrable.
- Fixez des jalons et des livrables mesurables.
- Prévoyez des comptes rendus mensuels pour fiabiliser la facturation et la gestion de la paie.
- Anticipez les changements par des avenants écrits en cas d’évolution de périmètre ou de calendrier.
- Documentez la durée et les dépendances pour rester conforme au plafond légal applicable.
Utilisez votre compte d’activité pour suivre l’avancement, les encaissements et vos droits à rémunération. Ce suivi mensuel est essentiel pour votre protection financière.
Conclusion
Conclusion : des contrats clairs et une transparence financière protègent votre activité en portage salarial. Le cadre actuel, fondé sur l’ordonnance du 2 avril 2015 et la convention du 22 mars 2017, combine autonomie et garanties concrètes.
Vous vous appuyez sur un contrat de travail et un contrat commercial, un compte d’activité lisible et une garantie financière. Ces éléments limitent les risques et sécurisent le net versé au salarié.
Vérifiez les minima liés au PSS, la réserve pour lisser les revenus et choisissez une entreprise sérieuse et conforme. Formalisez chaque mission pour éviter les aléas et consolider votre sécurité professionnelle.
Vous disposez maintenant des repères pour décider, négocier et sécuriser durablement votre activité en portage.
FAQ
Qu’est‑ce que la législation du portage salarial et qui sont les acteurs impliqués ?
La législation encadre une relation tripartite entre l’entreprise de portage, le salarié porté et l’entreprise cliente. Le Code du travail, l’ordonnance de 2015 et la convention collective de 2017 définissent les obligations de chacun, les conditions d’exécution des prestations, la protection sociale et les règles de rémunération et de frais de gestion.
Quelle est la différence entre la mission portée et le contrat commercial conclu avec l’entreprise cliente ?
La mission portée est l’objet professionnel confié au salarié porté. Le contrat commercial entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente précise le prix, la durée, les conditions d’exécution, la responsabilité civile professionnelle et les modalités de sécurité et santé au travail.
Qui peut devenir salarié porté ? Quelles qualifications sont requises ?
Sont concernés des professionnels autonomes disposant d’une expertise et de compétences vérifiables. La convention collective exige un niveau de qualification minimal (niveau 5 ou trois ans d’expérience équivalente) et la capacité à négocier ses conditions d’exécution.
Quelles sont les interdictions et limites pour l’entreprise cliente dans le recours au salarié porté ?
Le recours doit viser une prestation ponctuelle ou une tâche nécessitant une expertise. Certaines activités sont exclues (services à la personne spécifiques, remplacement soumis à conflit collectif). La durée des missions est encadrée, pouvant aller jusqu’à 36 mois selon les cas et les accords.
Comment fonctionne le contrat de travail en CDD pour un porté ?
Le CDD doit contenir des clauses obligatoires et être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables. Il peut être à terme précis ou imprécis, la durée maximale est généralement de 18 mois avec possibilités de reports, et prévoit indemnité de fin de contrat et congés payés en cas de rupture.
Quelles spécificités pour un CDI en portage salarial ?
Le CDI reprend des mentions obligatoires, prévoit une période d’essai et précise les cas de périodes non rémunérées si aucune prestation n’est fournie. La classification professionnelle (cadre, technicien, agent de maîtrise) et l’ancienneté sont formalisées.
Quels éléments doivent figurer dans le contrat commercial de prestation ?
Le contrat doit indiquer le prix, le terme ou la durée, les conditions d’exécution, les responsabilités, les règles de santé et sécurité, la durée du travail applicable et la couverture par une assurance responsabilité civile professionnelle.
Quel est le niveau de rémunération minimum garanti pour le salarié porté ?
Les seuils sont liés au plafond de la Sécurité sociale et peuvent varier (par exemple 70 %, 75 % ou 85 % du plafond selon les modalités et accords). Une indemnité d’apport d’affaires, généralement autour de 5 %, et le remboursement de frais professionnels complètent souvent la rémunération.
Qu’est‑ce que la réserve financière et à quoi sert‑elle ?
La réserve financière est une provision constituée par l’entreprise de portage pour garantir le paiement des salaires et des cotisations en cas de défaillance. Elle améliore la sécurité pour le salarié porté et les créanciers sociaux.
Comment sont calculés et expliqués les frais de gestion et le compte d’activité ?
Les frais de gestion correspondent au pourcentage retenu par l’entreprise de portage pour ses services. Le compte d’activité mensuel détaille les versements, prélèvements sociaux et fiscaux, la provision, le net à payer et l’alimentation de la réserve financière pour assurer transparence.
Quelles obligations pèse sur l’entreprise de portage salarial ?
L’entreprise doit effectuer la déclaration préalable, respecter l’exclusivité d’activité définie, calculer les effectifs, justifier d’une garantie financière minimale et couvrir les salaires et cotisations. Elle doit aussi fournir la transparence du compte d’activité.
Quels droits sociaux bénéficie le salarié porté ?
Le salarié porté relève de la Sécurité sociale, a accès à la médecine du travail, à l’assurance chômage selon conditions (cumul possible avec l’ARE), et peut mobiliser le CPF, la VAE ou un bilan de compétences. Les formations peuvent être financées hors temps de travail selon les accords.
Comment limiter les risques juridiques lors de la mise en œuvre d’une mission ?
Négociez clairement le prix, formalisez par écrit les conditions d’exécution, assurez‑vous des assurances nécessaires, et rendez compte mensuellement via le compte d’activité. La transparence et la traçabilité des accords réduisent les litiges.
Quelles sont les règles en cas de rupture anticipée d’un contrat en portage ?
La rupture anticipée peut entraîner des indemnités selon le type de contrat (CDD/CDI) et les clauses. Le contrat doit préciser les conditions de rupture, l’indemnité de fin de contrat éventuelle et les droits aux congés payés.
Qu’est‑ce que l’indemnité d’apport d’affaires et comment est‑elle versée ?
L’indemnité d’apport d’affaires récompense la prospection réalisée par le salarié porté. Elle est souvent fixée autour de 5 % du montant facturé et versée selon les modalités prévues par le contrat commercial ou la convention collective.
Comment sont couvertes la santé et la sécurité lors d’une mission ?
L’entreprise cliente doit respecter les règles de santé et sécurité et fournir les informations nécessaires. L’entreprise de portage s’assure que le salarié porté bénéficie des protections sociales et d’une assurance responsabilité civile professionnelle adaptée.
Que contient le compte d’activité mensuel pour le salarié porté ?
Il détaille les montants facturés par l’entreprise cliente, les frais de gestion, les prélèvements sociaux et fiscaux, les provisions, la réserve financière et le net à payer au salarié, garantissant ainsi une information claire et régulière.
Quelle est la place de la convention collective du 22 mars 2017 ?
Cette convention organise le cadre social et économique du dispositif : classification, rémunération minimale, durée des contrats, indemnités, obligations des entreprises de portage et garanties. Elle complète le Code du travail et l’ordonnance de 2015.
