Vous avez choisi l’indépendance, mais vous cherchez aussi la sécurité. Nous comprenons cette tension. Beaucoup d’experts souhaitent facturer leurs missions tout en conservant une protection sociale solide.
La promesse : exercer votre activité avec autonomie commerciale, sans sacrifier vos droits ni votre stabilité financière.
Le dispositif présenté ici combine statut salarié et liberté entrepreneuriale. Il s’appuie sur un cadre légal précis et une convention collective applicable depuis 2017.
Nous expliquons, pas à pas, ce qu’est un contrat de portage salarial, la relation tripartite entre vous, l’entreprise qui vous accompagne et la société cliente, ainsi que les règles du Code du travail qui protègent votre parcours.
Vous trouverez aussi des définitions claires — salarié porté, entreprise d’accompagnement, entreprise cliente — et des repères concrets pour choisir une société fiable.
Objectif : vous aider à sécuriser vos décisions, vos revenus et votre conformité, afin que votre activité indépendante soit à la fois libre et protégée.
Table of Contents
Points clés à retenir
- Exercer en autonomie tout en bénéficiant d’une protection sociale.
- Relation tripartite : vous, l’entreprise d’accompagnement, l’entreprise cliente.
- Cadre légal et convention collective encadrent le dispositif.
- Vocabulaire essentiel : salarié porté, entreprise cliente, contrat de travail vs prestation.
- Public cible : consultants, ingénieurs et cadres en mission.
- Nous vous guidons pour sécuriser revenus et conformité.
Comprendre le portage salarial en France aujourd’hui
En France, ce modèle hybride offre aux experts une voie sûre entre freelance et salarié.
Définition et origine : le portage est inscrit dans le Code du travail depuis 2008. Il permet d’exercer une activité indépendante tout en conservant la protection sociale d’un salarié : sécurité sociale, retraite et chômage.
Pourquoi ce statut séduit : simplicité de démarrage, pas besoin de créer une structure, accès immédiat aux droits sociaux et meilleure lisibilité pour certaines entreprises clientes.
- Modèle : vous prospectez et vendez ; l’entreprise transforme votre chiffre d’affaires en salaire et gère paie, cotisations et facturation.
- Profils : cadres en mission — IT, conseil, ingénierie — souvent requis pour projets à forte valeur.
- Bénéfices : protection sociale, accompagnement administratif, mais exigence d’autonomie commerciale.
| Élément | Origine | Avantage |
|---|---|---|
| Cadre légal | Code travail (2008) + convention 22/03/2017 | Sécurise les pratiques |
| Droits sociaux | Sécurité sociale, retraite, assurance chômage | Protection équivalente à un salarié |
| Public ciblé | Cadres, consultants, ingénieurs | Accès rapide au marché sans création d’entreprise |
La relation tripartite entre salarié porté, entreprise de portage et entreprise cliente
La relation en trois parties délimite les rôles et sécurise l’exécution de la mission.
Qui fait quoi pendant la mission
Vous, en tant que salarié porté, trouvez la mission, négociez le prix et réalisez la prestation.
L’entreprise de portage formalise l’accord, facture l’entreprise cliente et transforme les encaissements en bulletins de paie.
L’entreprise cliente définit le besoin, valide l’avancement et règle la facture.
Les trois documents qui encadrent le dispositif
- Un accord de travail (CDD ou CDI) lie le salarié à l’opérateur.
- Une convention d’adhésion fixe frais et services fournis par l’opérateur.
- Un document commercial précise la mission entre l’opérateur et le client.
Différence juridique essentielle
Le contrat travail vous rattache à l’entreprise de portage et protège vos droits sociaux.
Le contrat prestation régit la relation commerciale entre entreprise portage et entreprise cliente.
Attention : la fin du contrat commercial n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat travail. Plus les accords sont clairs, plus votre rémunération et vos responsabilités sont protégées.
| Acteur | Rôle | Document clé |
|---|---|---|
| Salarié porté | Trouve la mission, exécute la réalisation | Accord de travail |
| Entreprise de portage | Facture, gère paie, garantit services | Convention d’adhésion |
| Entreprise cliente | Pilote le besoin, valide et paie | Document commercial |
Contrat de portage salarial : ce que dit le Code du travail
Le code travail encadre strictement le recours par une entreprise cliente. L’objectif est simple : éviter que ce dispositif comble un besoin permanent de main‑d’œuvre.
Conditions de recours selon l’article L.1254-3
L’article L.1254-3 retient deux cas légaux :
- Besoin occasionnel hors activité normale et permanente — par exemple une mission d’audit cybersécurité ou un chantier de migration cloud.
- Expertise ponctuelle non disponible en interne — conduite du changement, mise en place d’un PMO, coaching spécifique.
Interdictions et limites
La loi interdit le remplacement d’un salarié en conflit collectif (article L.1254-4). Cette règle protège les droits collectifs et prévient les détournements.
Durée maximale et repères pratiques
La durée d’une prestation ne peut excéder 36 mois (soit 3 ans). Calibrez la mission sur l’objet, les livrables et la temporalité.
Vérifiez l’objet, les livrables et la durée pour éviter tout risque de requalification.
| Élément | Règle | Repère pratique |
|---|---|---|
| Motif | Occasionnel ou expertise | Audit, migration, PMO |
| Interdiction | Remplacement en conflit collectif | Ne pas intervenir pendant grève ou conflit |
| Durée | Max 36 mois | Prévoir avenants pour prolongation encadrée |
Conseil pratique : si le besoin est structurel, orientez-vous vers un recrutement ou une solution RH différente. Ainsi, vous sécurisez votre mission et l’entreprise cliente.
À qui s’adresse le statut de salarié porté
Ce statut vise les professionnels autonomes qui souhaitent garder la maîtrise commerciale tout en bénéficiant d’une protection sociale.
Expertise, qualification et autonomie exigées
L’article L.1254-2 précise que le salarié porté doit justifier d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie suffisantes.
Vous devez savoir repérer une opportunité, évaluer un besoin client, préparer une offre et négocier le prix directement.
Niveau minimal : Bac+2 ou expérience significative
La convention collective impose un niveau 5 (Bac+2) ou au moins trois ans d’expérience dans le secteur.
Cela reste un repère minimal : l’expérience pratique valorise souvent plus qu’un diplôme.
Liberté commerciale et responsabilité
Vous êtes libre de prospecter, choisir vos clients et fixer vos conditions d’exécution et votre tarif.
Important : l’entreprise qui vous emploie n’est pas tenue de vous fournir du travail. Vous devez donc entretenir votre réseau et votre stratégie commerciale.
| Critère | Attendu | Repère pratique |
|---|---|---|
| Qualification | Bac+2 ou 3 ans d’expérience | CV, références projet |
| Autonomie | Prospection et négociation | Capacité à fixer un TJM |
| Responsabilité | Livrables et pilotage | Maturité commerciale et gestion des cycles |
Secteurs d’activité autorisés et activités exclues
Le cadre légal n’impose pas une liste fermée de secteurs : le dispositif reste ouvert à de nombreuses activités intellectuelles et de services B2B.
Absence d’une liste limitative
Le code du travail ne réserve pas l’accès à certains secteurs. Cela signifie que, pour la plupart des missions, la voie reste praticable.
Interdiction des services à la personne
Exception majeure : les services à la personne (garde d’enfants, assistance aux personnes âgées, ménage) sont exclus (art. L.1254-5). Le législateur protège ainsi des publics vulnérables.
Les sanctions prévues sanctionnent les contournements : amende de 3 750 € pour l’opérateur et 3 750 € pour l’entreprise cliente.
Professions réglementées et vérifications
Certaines professions (médecine, avocats, notaires, architectes…) peuvent voir leur accès limité par des règles propres. Certaines prestations, comme la formation, restent parfois possibles si elles respectent les textes applicables.
Réflexe utile : avant de signer, validez avec l’opérateur la nature précise de l’activité, les obligations réglementaires et les assurances. Pour comprendre les risques, consultez aussi notre dossier sur les risques en cas de non‑respect.
| Cas | Règle | Action recommandée |
|---|---|---|
| Activités B2B | Généralement admises | Vérifier assurance RC et conformité |
| Services à la personne | Interdits (L.1254-5) | Ne pas proposer ce type de mission |
| Professions réglementées | Limitations possibles | Consulter l’ordre professionnel ou décret sectoriel |
CDI ou CDD en portage salarial : choisir le bon contrat de travail
Choisir entre CDI et CDD change votre organisation. Le CDI offre de la continuité et la possibilité d’enchaîner plusieurs missions. Il convient si vous souhaitez une sécurité contractuelle sur le long terme.
CDI et périodes sans prestation
Le CDI permet d’alterner missions chez plusieurs clients. Toutefois, les périodes sans mission ne sont pas rémunérées. Il faut prévoir trésorerie et prospection active pour limiter les trous d’activité.
CDD : logique de mission et protections
Le CDD est calé sur une mission unique. Il applique des règles spécifiques : période d’essai limitée, congés payés, rupture encadrée et indemnité de fin de contrat.
Durée maximale, renouvellement et report
Pour un CDD, la durée totale ne peut dépasser 18 mois, renouvellements inclus (deux renouvellements possibles). Le terme peut être reporté jusqu’à 3 mois par accord entre les parties.
Important : une mission peut, quant à elle, s’inscrire dans une durée légale différente (jusqu’à 36 mois selon le cadre de la prestation). Ainsi, le choix du contrat doit tenir compte du pipeline commercial et de la saisonnalité.
Conseil pratique : privilégiez le CDI si vous cherchez de la stabilité entre missions. Optez pour le CDD si vous signez une mission longue et clairement définie.
| Choix | Logique | Durée maximale | Impact pratique |
|---|---|---|---|
| CDI | Stabilité et enchaînement de missions | Indéterminée | Prospection continue, trésorerie à prévoir |
| CDD | Contrat lié à une mission précise | 18 mois (renouvellements compris) | Indemnité de fin, congés payés, terme pouvant être reporté 3 mois |
| Mission (prestation) | Exécution chez le client | Jusqu’à 36 mois selon le cadre légal | À articuler avec le contrat choisi |
Pour en savoir plus sur les démarches liées à la fin de contrat, consultez notre guide pour résilier son contrat.
Les mentions obligatoires du contrat de travail en portage
Un écrit précis protège votre rémunération, vos frais et vos responsabilités pendant la mission.
La loi impose des mentions qui rendent la situation transparente entre vous, l’opérateur et l’entreprise cliente. Elles permettent de calculer nettement ce que vous percevrez et ce qui reste à la charge de l’opérateur.
Clauses liées à la relation avec l’opérateur
- Rémunération et mode de calcul : base, périodicité et règles de conversion du chiffre en salaire.
- Frais : frais gestion, frais professionnels remboursables et modalités de remboursement.
- Période d’essai, congés payés et affiliation retraite/prévoyance.
- Indemnité d’apport d’affaires éventuelle et identité du garant financier.
Clauses liées à la prestation chez l’entreprise cliente
- Identification de l’entreprise cliente, objet et durée de la mission.
- Prix global de la prestation, incluant rémunération, apport affaires, prélèvements et frais.
- Responsabilités santé/sécurité, EPI, et assurance RC professionnelle.
- Modalités de reporting et comptes rendus exigés par le client.
Délais de transmission et check‑list avant signature
Le document doit vous être transmis au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la conclusion. Cela vous laisse vérifier la conformité.
Check‑list : TJM/prix, durée, frais gestion, RC pro, clause de terme/renouvellement, modalités de reporting mensuel.
Pour consulter un exemple de document commercial lié à la prestation, voyez notre guide sur le contrat de prestation en portage.
La convention d’adhésion avec l’entreprise de portage
La convention d’adhésion est le document-cadre qui organise votre relation commerciale et de services avec la société. Elle est distincte du contrat de travail et détaille les engagements mutuels.
Frais, avances et remboursement
La convention doit préciser les frais gestion : taux, assiette et services inclus (facturation, relances, paie).
Elle indique aussi les modalités d’avance éventuelle et les règles de remboursement des frais professionnels.
Assurance RC et protection de la clientèle
La société doit fournir une assurance responsabilité civile professionnelle adaptée à votre activité. Cette RC couvre les dommages causés chez le client.
La convention précise enfin la protection du portefeuille client : propriété commerciale, cession possible et règles en cas de rupture.
| Élément | Ce qui doit figurer | Critère de choix |
|---|---|---|
| Frais gestion | Taux, assiette, services inclus | Lisibilité et comparatif transparent |
| Avances & remboursements | Modalités, délais, justificatifs | Clarté sur délais et plafonds |
| Assurance RC | Garanties, plafond, activité couverte | Concordance avec exigences client |
| Conformité | Exclusivité d’activité et obligations administratives | Réputation et qualité du support |
Rémunération du salarié porté : salaire de base, minimum légal et règles de calcul
La rémunération du salarié porté doit concilier chiffre d’affaires, charges et un plancher protecteur.
Votre salaire dépend d’abord du montant facturé au client. Ensuite viennent les frais de gestion, les cotisations sociales et les remboursements de frais professionnels.
Rémunération minimale indexée sur le plafond de la sécurité sociale
À défaut d’un accord de branche étendu, le minimum légal est fixé à 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. En 2024, cela représente environ 2 898 € brut par mois pour un temps plein.
Différences junior, senior et forfait jours selon la convention collective
La convention prévoit une grille avec des repères (junior, senior, forfait jours). Cette classification influence la garantie mensuelle et la structuration du salaire base.
| Catégorie | Effet sur la rémunération | Repère pratique |
|---|---|---|
| Junior | Plancher minimal inférieur | Début de carrière, TJM ajusté |
| Senior | Plancher plus élevé | Expérience valorisée |
| Forfait jours | Rémunération annualisée | Organisation en jours travaillés |
Ce que le minimum intègre, dont congés payés et prime d’apport d’affaires
Le minimum garanti comprend le salaire de base, les indemnités de congés payés et la prime d’apport d’affaires prévue à l’article 21.3.
Calcul pédagogique : partez du prix facturé, soustrayez frais de gestion et charges, puis affectez une part aux provisions (réserve, congés). Le reliquat devient votre salaire brut, puis net après prélèvements.
- Négociez un TJM cohérent avec le minimum.
- Anticipez mois sans mission en constituant une réserve.
- Vérifiez les simulateurs proposés par l’entreprise pour estimer votre rémunération réelle.
Indemnité d’apport d’affaires : principe et montant
L’indemnité d’apport d’affaires reconnaît la valeur commerciale lorsque vous, salarié porté, apportez un client ou une prestation.
Pourquoi elle existe et quand elle est due
Cette indemnité vise à récompenser l’apport commercial du salarié porté. Elle s’applique à chaque marché obtenu auprès d’une entreprise cliente, selon le contrat signé entre les parties.
Elle est due dès que la rémunération correspondant à la mission est requise, et doit figurer parmi les mentions obligatoires du contrat pour garantir la transparence.
Taux de référence de 5 % et base de calcul
À défaut d’accord étendu, le taux de référence est fixé à 5 % de la rémunération due au salarié porté (article L.1254-9).
La base de calcul prend la rémunération brute mensuelle hors indemnités de congés payés et hors indemnité de précarité le cas échéant.
Le prélèvement s’opère sur le montant disponible du compte d’activité (art. 21.2), ce qui assure traçabilité et suivi.
Vérifiez toujours l’assiette retenue et demandez un exemple chiffré avant signature.
| Élément | Règle | Observation pratique |
|---|---|---|
| Nature | Indemnité d’apport affaires | Reconnaît l’effort commercial du salarié porté |
| Taux | 5 % (référence conventionnelle) | Calculé sur la rémunération brute mensuelle hors congés/précarité |
| Modalité | Prélèvement sur compte d’activité | Impact direct sur le disponible et le salaire net |
Conseil : demandez au gestionnaire un exemple mensuel qui détaille le calcul (prix client, frais gestion, prélèvements, indemnité apport, salaire net). Cela évite les surprises et sécurise votre rémunération.
Le compte d’activité : transparence mensuelle sur la gestion
Le compte d’activité constitue votre tableau de bord financier mensuel. Il montre comment le chiffre facturé par la société se transforme en salaire net pour vous.
Éléments imputés et informations communiquées chaque mois
La société ouvre un compte d’activité pour chaque salarié (L.1254-25). Chaque mois, vous recevez un relevé qui détaille les versements du client et la liste des postes prélevés.
- Encaissements client : montants facturés et dates de règlement.
- Frais de gestion : taux, assiette et montant précis.
- Frais professionnels remboursés et justificatifs associés.
- Prélèvements sociaux et fiscaux, avec assiette et taux appliqués.
- Rémunération nette versée et montant de l’indemnité d’apport d’affaires.
Provision, réserve financière et suivi de la rémunération nette
Une provision est constituée à la signature du contrat de travail pour sécuriser certains engagements. Elle est alimentée par le solde après paiements.
Selon l’accord, la réserve peut être alimentée par l’indemnité de précarité (CDD) ou par 10% du salaire de base de la dernière mission (CDI). Cette réserve protège les périodes sans mission.
Bonnes pratiques : demandez des modèles de relevés, conservez vos justificatifs et comparez les niveaux de frais gestion entre sociétés. Cela facilite la vérification mensuelle et évite les écarts incompréhensibles.
| Élément | Ce que vous devez vérifier | Impact sur votre gestion |
|---|---|---|
| Versements client | Montant facturé / date | Confirme disponibilité du solde |
| Frais de gestion | Taux et assiette | Influence directe sur la rémunération nette |
| Prélèvements sociaux & fiscaux | Assiette et taux appliqués | Vérifie conformité et calcul du net |
| Provision / réserve | Montant initial et alimentation | Sécurise intermissions et indemnités |
Réserve financière et sécurisation des périodes d’inter-mission
Anticiper les périodes sans mission protège votre revenu et votre tranquillité d’esprit. En portage, vos revenus suivent l’activité : sans réserve, un creux peut vite peser sur votre budget.
Fonctionnement en CDI : provision de 10 % du salaire base
En CDI, la convention prévoit une provision égale à 10 % du salaire base de la dernière mission. Cette somme est capitalisée sur votre compte d’activité.
Elle sert à couvrir des mois sans prestation, financer la prospection ou lisser une baisse temporaire de chiffre.
Fonctionnement en CDD : indemnité de précarité
Pour un CDD, l’indemnité de précarité de 10 % (article L.1243-8) est versée à la fin du contrat. Sa logique diffère : elle indemnise la transition plutôt que d’alimenter une réserve mensuelle.
Repères de pilotage : suivez la réserve mois par mois, estimez la durée moyenne d’intermission et ajustez votre TJM. Privilégiez une réserve plus importante si votre activité est cyclique.
Vérifiez la transparence de la société gestionnaire sur la constitution et l’utilisation de la réserve financière.
Protection sociale : sécurité sociale, retraite et assurance chômage
Vous conservez une couverture sociale complète : santé, retraite et assurance chômage fonctionnent comme pour un salarié classique. Cette promesse sociale réduit le risque lié à l’activité indépendante.
Couverture équivalente et droits associés
Les salariés bénéficient de cotisations qui ouvrent des droits retraite et des protections santé. La continuité des cotisations protège vos droits en cas de transition professionnelle.
Cumul possible de l’ARE avec des revenus d’activité
Si vous percevez l’ARE, il est généralement possible de cumuler une partie de cette allocation avec des revenus issus de votre activité. Ce cumul aide à lisser les premiers mois et à sécuriser la montée en charge.
Formation : CPF, VAE et bilan de compétences
La formation reste accessible : CPF, VAE et bilan de compétences vous permettent d’évoluer et d’augmenter vos tarifs. Ce levier favorise la montée en compétence et promeut des missions mieux rémunérées.
Conseil pratique : demandez à l’entreprise qui vous emploie la référence de la caisse retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance inscrits au dossier. Vérifiez aussi les démarches pour mobiliser votre CPF.
- Vérifiez vos droits santé et retraite dès la signature.
- Confirmez les règles d’éligibilité à l’assurance chômage et le mode de cumul ARE.
- Utilisez CPF ou VAE pour valoriser votre carrière et sécuriser vos revenus.
Santé, sécurité et responsabilité pendant la prestation chez l’entreprise cliente
La sécurité sur le lieu de mission commence par une répartition claire des responsabilités entre l’entreprise cliente et l’entreprise portage. L’entreprise cliente organise les conditions d’exécution du travail : sécurité, durée, horaires et règles sur site.
Ce qui doit figurer par écrit : nature des équipements de protection individuelle fournis, règles SSE applicables, organisation du travail et modalités de déclaration d’incident.
Responsabilités de l’entreprise cliente
La société qui vous accueille garantit les consignes de sécurité, la fourniture des EPI nécessaires et l’accès aux procédures d’urgence. Elle doit aussi préciser les conditions pour les travaux sensibles (milieu industriel, accès données).
Obligations de l’entreprise portage
L’entreprise portage assure le suivi employeur : visites de médecine du travail, informations et actions de prévention. Elle reste votre interlocuteur pour les questions santé et pour la traçabilité des visites.
Assurances et RC professionnelle
Vérifiez l’identité de l’assureur, le numéro de police et les exclusions. Demandez une preuve de couverture adaptée à la prestation (déplacements, télétravail, manipulation de matériel). Cela protège votre responsabilité professionnelle et la relation commerciale.
Conseil pratique : demandez les consignes SSE du client, conservez les validations écrites et assurez-vous que la société qui vous emploie vous accompagne en cas de doute. Pour modèle de document commercial lié à la prestation, consultez notre guide sur le contrat de prestation.
Choisir une entreprise de portage salarial fiable
Une sélection rigoureuse de l’opérateur est la première étape pour protéger vos revenus. Vérifiez la déclaration préalable prévue par la loi (L.1524-27) et confirmez que l’opérateur doit exercer l’activité à titre exclusif (L.1254-24).
Déclaration, exclusivité et obligations de gestion
Assurez-vous que la société publie sa déclaration et détaille ses processus de gestion : compte d’activité, paie, délais de versement et transparence contractuelle.
Garantie financière : objectif et repères
Critère n°1 : la garantie financière protège salaires et cotisations en cas de défaillance (L.1254-26). Le calcul suit D.1254-1 : au moins 10% de la masse salariale annuelle, avec un plancher égal à 2 × PASS. En 2024, ce minimum est fixé à 92 736 €.
Ce que couvrent les frais gestion et services attendus
Les frais gestion doivent couvrir facturation, relances, paie, déclarations sociales, outils de suivi, assistance juridique de base et reporting. Comparez l’assiette, les avances et la rapidité de versement.
Sanctions en cas de non‑respect
Le non‑respect entraîne des amendes (3 750 €), aggravations en récidive (jusqu’à 6 mois d’emprisonnement et 7 500 € d’amende) et possible interdiction d’exercer 2 à 10 ans.
| Critère | Ce qu’il faut vérifier | Repère pratique |
|---|---|---|
| Déclaration | Existence et numéro d’enregistrement | Document public ou preuve fournie |
| Garantie financière | Montant, nature (caution, assurance) | ≥ 10% masse salariale ; ≥ 92 736 € en 2024 |
| Frais gestion | Assiette, taux, services inclus | Transparence sur le bulletin et le compte d’activité |
| Sanctions | Sanctions prévues par le code | Amendes, peines et interdictions |
Conseil pratique : mieux vaut une entreprise de portage salarial solide et transparente que des frais artificiellement bas. Pour plus d’orientation, découvrez notre guide pour réussir en portage salarial.
Conclusion
Pour conclure, ce dispositif hybride sécurise votre activité tout en conservant votre liberté commerciale.
Le système repose sur la relation tripartite : vous, l’entreprise qui vous emploie et l’entreprise cliente. Le Code du travail encadre strictement les recours (L.1254-3), les interdictions (L.1254-4) et les exclusions (L.1254-5).
Points clés : durée de la prestation jusqu’à 36 mois, CDD lié à la mission plafonné à 18 mois, compte d’activité pour suivre chaque euro et garantie financière pour protéger les droits.
Vigilance sur le motif de recours, les mentions obligatoires et la négociation du prix. Privilégiez une entreprise sérieuse (transparence, RC pro, garantie) et préparez une check‑list avant signature.
Pour approfondir l’avenant et ses impacts, consultez notre guide sur l’avenant.
FAQ
Qu’est-ce que le contrat de portage salarial et quel est son objectif ?
Le dispositif permet à un professionnel autonome d’exercer une activité indépendante tout en bénéficiant d’un statut salarié. L’entreprise de portage facture le client, gère la paie et les cotisations sociales, et verse une rémunération au salarié porté après déduction des frais de gestion et des charges. Ce montage vise à sécuriser la transition vers l’indépendance professionnelle.
Quelle est l’origine légale et où trouver la définition dans le Code du travail ?
Le statut est encadré par le Code du travail, notamment les articles relatifs au travail porté et aux conditions de recours. Ces dispositions fixent les règles de durée, d’exercice de l’activité, de protection sociale et d’interdictions pour éviter les détournements du dispositif.
Qui sont les acteurs de la relation tripartite et quelles sont leurs responsabilités ?
Trois acteurs interviennent : le salarié porté (qui réalise la prestation), l’entreprise de portage (qui salarise, gère les aspects administratifs et paie) et l’entreprise cliente (qui commande et supervise la mission). Chacun a des obligations claires : le porté exécute la mission, la société de portage assure la conformité sociale et la facturation, et la cliente garantit les conditions d’exécution du travail.
Quelles différences entre contrat de travail et contrat de prestation ?
Le contrat de travail lie le salarié porté à la société de portage (CDI ou CDD) et fixe les mentions obligatoires (rémunération, durée, clauses). Le contrat de prestation est conclu entre la société de portage et l’entreprise cliente pour définir l’objet, la durée et le prix de la mission. Les deux contrats coexistent et encadrent juridiquement la relation.
Quelles sont les conditions pour qu’une entreprise cliente recoure au portage salarial ?
L’entreprise cliente doit respecter les conditions prévues par la loi : recours à un intervenant autonome, mission ponctuelle ou projet défini, et absence de remplacement illégal d’un salarié en cas de conflit collectif. Le recours doit être motivé par une réelle autonomie du prestataire.
Existe-t-il des limites ou interdictions d’usage ?
Oui. Le dispositif ne doit pas servir à contourner un contrat de travail classique, notamment pour remplacer un salarié en instance de conflit collectif. Certaines activités réglementées ou les services à la personne peuvent être exclus ou limités.
Quelle est la durée maximale d’une mission en portage salarial ?
La durée se réfère principalement aux repères pratiques et aux règles du Code du travail ; des organisations professionnelles mentionnent des repères jusqu’à 36 mois selon la nature de la mission et la convention collective applicable. La durée du contrat de travail (CDD/CDI) obéit à des règles distinctes.
Qui peut prétendre au statut de salarié porté ?
Le statut s’adresse à des professionnels qualifiés et autonomes : consultants, cadres, experts. Il requiert une expertise, une autonomie dans l’organisation du travail et souvent un niveau minimal (par exemple Bac +2 ou trois ans d’expérience significative). Le porté conserve la liberté de prospection et de fixation du prix.
Quelles activités sont exclues ou réglementées ?
Le Code du travail n’établit pas une liste exhaustive, mais certaines activités comme les services à la personne ou des professions strictement réglementées peuvent être exclues. La réalisation d’une mission nécessite de vérifier les contraintes réglementaires et les assurances professionnelles nécessaires.
CDI ou CDD : comment choisir le bon contrat de travail en portage ?
Le choix dépend du besoin de sécurisation et de la fréquence des missions. Le CDI convient pour une activité récurrente avec périodes d’inter-mission gérées (provisions, réserve financière), tandis que le CDD suit la logique d’une mission ponctuelle avec des règles de terme, de renouvellement et d’indemnité de fin de contrat.
Quelles mentions doivent figurer dans le contrat de travail remis au salarié porté ?
Le contrat doit préciser l’identité des parties, la rémunération minimale et ses règles de calcul, la durée, les conditions de rupture, les clauses relatives à la relation avec la société de portage et celles liées à la mission chez l’entreprise cliente. Il doit être transmis dans les délais légaux au salarié.
Qu’est-ce que la convention d’adhésion avec l’entreprise de portage ?
La convention d’adhésion complète le contrat de travail : elle détaille les frais de gestion, les modalités d’avance ou de remboursement des frais professionnels, les assurances (responsabilité civile professionnelle) et les services fournis par la société de portage.
Comment est calculée la rémunération et quel est le minimum légal ?
La rémunération du salarié porté est issue du chiffre facturé au client, diminué des frais de gestion et des charges sociales. La convention collective fixe un plancher indexé sur le plafond de la sécurité sociale ; ce minimum inclut parfois les congés payés et l’indemnité d’apport d’affaires selon les cas.
Qu’est-ce que l’indemnité d’apport d’affaires et à qui elle est due ?
L’indemnité récompense le salarié qui apporte une mission à l’entreprise de portage. Elle peut être prévue dans la convention collective ou le contrat et s’établit souvent autour d’un taux de référence (par exemple 5 %) appliqué sur le chiffre d’affaires généré.
Qu’est-ce que le compte d’activité et quelles informations y figurent ?
Le compte d’activité est un récapitulatif mensuel remis au salarié porté. Il liste les éléments imputés : frais de gestion, frais professionnels, prélèvements sociaux et fiscaux, provisions et la rémunération nette versée. Il assure la transparence sur la gestion des sommes facturées.
Qu’est-ce que la réserve financière et comment protège-t-elle en période d’inter-mission ?
La réserve financière est une provision qui sécurise les périodes sans mission. En CDI, une pratique courante consiste à provisionner un pourcentage du salaire (par exemple 10 %) afin d’assurer une continuité de rémunération lors des inter-missions. En CDD, la logique est différente et l’indemnité de précarité joue un rôle.
Quelle protection sociale bénéficie le salarié porté ?
Le salarié porté bénéficie d’une couverture sociale similaire à celle d’un salarié classique : sécurité sociale, retraite, assurance chômage selon les conditions d’affiliation, et accès à la formation professionnelle (CPF, VAE, bilans). Le cumul de l’ARE avec des revenus portés est possible sous conditions.
Qui est responsable de la sécurité et de la santé pendant la mission chez l’entreprise cliente ?
L’entreprise cliente assume la responsabilité des conditions d’exécution du travail sur site (sécurité, équipements). L’entreprise de portage reste tenue d’assurer le suivi administratif et la prise en charge de la médecine du travail. Des assurances RC professionnelle complètent la protection.
Comment choisir une entreprise de portage fiable ?
Vérifiez la déclaration d’activité, la transparence des frais de gestion, l’existence d’une garantie financière et d’assurances, ainsi que la qualité des services (accompagnement, gestion administrative). Contrôlez aussi le respect des obligations légales et des mentions contractuelles.
