Vous cherchez un cadre clair pour travailler en autonomie sans renoncer à la protection du salariat. Ce guide explique les règles essentielles qui structurent ce mode d’exercice, afin de sécuriser chaque mission et chaque relation contractuelle.
Le portage salarial repose sur le Code du travail et sur une convention collective en vigueur depuis le 1er juillet 2017. Nous clarifions les textes applicables, les droits et les obligations des parties pour réduire les risques et favoriser la sécurité juridique.
La logique de progression de cet article est simple : définition, cadre juridique, conditions d’éligibilité, contrats, rémunération, protection sociale et obligations de la société intermédiaire. Nous restons pratiques : points à vérifier avant de signer, limites légales et preuves à conserver.
Pour aller plus loin, consultez notre guide complet sur réussir en portage salarial et sécuriser votre parcours professionnel.
Table of Contents
Points clés — À retenir
- Le cadre légal s’appuie sur le Code du travail et une convention collective spécifique.
- Vérifiez les clauses du contrat avant toute mission.
- Conservez les preuves de prestation et d’échange avec la société.
- Connaissez vos droits en matière de rémunération et de protection sociale.
- Priorisez la sécurité juridique pour chaque collaboration.
Comprendre le portage salarial et sa logique tripartite
Le mécanisme tripartite organise l’exécution de la prestation, la facturation et la paie. Ce modèle hybride combine votre autonomie opérationnelle et un contrat de travail formel.
Qui fait quoi ? Le salarié porté réalise la mission et délivre les livrables. L’entreprise cliente reçoit l’expertise sans intégrer la personne à son organigramme. L’entreprise portage assure le contrat, la facturation et le versement du salaire.
Concrètement, la société facture l’entreprise cliente, puis elle vous verse un salaire après déduction des cotisations et des frais de gestion. Ce flux protège vos droits tout en clarifiant les responsabilités.
Autonomie et lien de subordination
Vous restez autonome : prospection, négociation du prix et organisation du temps relèvent de votre responsabilité.
Il n’existe pas de lien de subordination avec l’entreprise cliente ni avec la société. Ce point est crucial pour rester conforme au code travail et éviter les requalifications.
- Exemple : un consultant informatique mène un audit SI, fixe son planning et livre des rapports.
- Précaution : clarifiez qui valide les congés, qui fixe le prix et qui peut rompre les contrats.
Pour un accompagnement pratique, consultez notre guide d’accompagnement.
Cadre juridique en France : du Code du travail à la convention collective
Le cadre légal français s’est construit par étapes pour sécuriser l’activité et clarifier les responsabilités. La loi du 25 juin 2008 a reconnu formellement le statut. L’accord du 24 juin 2010 a posé les premières obligations et bonnes pratiques.
L’ordonnance de 2015 a élargi l’accès aux droits (chômage, formation) et fixé un seuil minimal de rémunération à 75 % du plafond de la sécurité sociale. Enfin, la convention collective du 22 mars 2017, applicable depuis le 1er juillet 2017, harmonise les minima et précise les définitions d’expertise et d’autonomie.
Pour vérifier la conformité d’une mission, consultez les articles clés du code travail : L.1254-2 (rémunération), L.1254-3 (recours ponctuel), L.1254-4 et L.1254-5 (interdictions), L.1254-9 (indemnité d’apport), puis L.1254-15 à L.1254-21 (contrats) et L.1254-24 à L.1254-29 (obligations des sociétés).
Ces textes renforcent la sécurité juridique : transparence des mentions, garanties financières et droits sociaux. Si une offre semble « hors cadre », soyez vigilant : cela peut fragiliser la société, l’entreprise cliente et vous-même, avec risque de requalification et litiges.
Réglementations du portage salarial : les principes incontournables
Trois piliers guident la conformité : le profil du salarié porté, l’objet et la durée de la prestation, et les obligations de l’entreprise portage.
Le salarié porté doit démontrer une autonomie réelle. Cette autonomie conditionne la facturation, l’absence de lien de subordination et la validité du montage juridique.
La prestation doit être précisément décrite : livrables, périmètre et conditions d’exécution. Le contrat de travail et le contrat de prestation doivent rester cohérents pour éviter toute contradiction avec le code travail.
Ce que l’entreprise cliente peut (et ne peut pas) faire
- L’entreprise cliente peut acheter une expertise ponctuelle, définir des objectifs et valider des livrables.
- Elle ne peut pas employer la solution comme un recrutement déguisé ni contourner les interdictions en cas de conflit collectif (article L.1254-4).
- La durée de la mission reste bornée : en pratique, la limite est de 36 mois selon les cas.
« Vérifiez la nature du besoin, le périmètre de la mission et les clauses de durée avant d’accepter. »
| Pilier | Exigence | Repère pratique |
|---|---|---|
| Salarié | Autonomie et qualification | Vérifier prospection et organisation |
| Prestation | Livrables et durée claire | Conserver cahier des charges signé |
| Entreprise portage | Obligations contractuelles et financières | Consulter les mentions légales et garanties |
Pour plus de détails pratiques sur les obligations de la société intermédiaire, consultez notre fiche dédiée : obligations de l’entreprise de portage.
Conditions d’éligibilité du salarié porté : expertise, qualification, autonomie
L’accès au statut repose sur un trépied : expertise, qualification et autonomie. Ces trois critères figurent dans l’article L.1254-2 et la convention collective du 22 mars 2017.
Expertise et catégories
Par expertise, on entend des compétences techniques et méthodologiques permettant d’évaluer une situation, concevoir une solution et la délivrer chez le client.
- Technicien : savoir-faire opérationnel.
- Agent de maîtrise : conduite d’équipes et pilotage de projets.
- Cadre : expertise stratégique et autonomie renforcée.
Qualification minimale
La convention collective exige un niveau 5 (Bac+2) ou une expérience significative d’au moins trois ans dans le secteur concerné. Sans cette base, le montage peut être fragilisé.
Autonomie attendue
L’autonomie couvre la prospection, le choix des clients, la négociation du prix et l’organisation du temps de travail. L’entreprise de portage n’a pas l’obligation de vous fournir des missions : c’est vous qui apportez l’activité.
« Auto-diagnostic : avez-vous des références, une offre claire et la capacité de piloter une mission ? »
Quand l’entreprise cliente peut recourir au portage salarial
Avant d’engager un prestataire porté, l’entreprise cliente doit vérifier que la mission relève d’un besoin ponctuel ou d’une expertise manquante en interne.
Article L.1254-3 prévoit deux portes d’entrée : une tâche occasionnelle hors activité normale et permanente, ou une prestation nécessitant une compétence indisponible chez l’entreprise.
Tâches et exemples concrets
Typiques : audit cybersécurité, refonte CRM, conduite du changement, diagnostic qualité, formation sur un outil spécifique.
Garde-fou et interdiction
Le portage salarial ne doit pas servir à pourvoir un poste structurel. L’article L.1254-4 interdit aussi le remplacement d’un salarié en conflit collectif.
« Documentez le motif, l’objet, les livrables et le calendrier dans le contrat de prestation. »
| Motif légal | Exemples | Limite de durée |
|---|---|---|
| Tâche occasionnelle | Diagnostic qualité, formation ponctuelle | À apprécier selon le besoin (jusqu’à 36 mois) |
| Expertise indisponible | Audit cybersécurité, refonte CRM | Jusqu’à 36 mois, cas justifiés possibles |
| Interdiction | Remplacement en cas de conflit collectif | Interdit par le code travail |
Enfin, alignez la durée de la mission avec le type de contrat côté porté (CDD/CDI) pour éviter incohérences. Pour évaluer les risques, consultez notre page sur les risques en cas de non-respect.
Secteurs et activités : ce qui est autorisé, ce qui est interdit
Le dispositif accueille largement les missions de conseil, d’ingénierie et de formation. En pratique, la plupart des activités d’expertise peuvent être exercées en portage sans obstacle particulier.
Cependant, l’article L.1254-5 interdit formellement les services à la personne à domicile. Concrètement, cela exclut la garde d’enfants, l’aide à la toilette, l’assistance quotidienne aux personnes âgées ou handicapées et le ménage régulier chez un particulier.
Ces interdictions visent à protéger les bénéficiaires et éviter des contournements du cadre législatif. Les sanctions prévues atteignent 3 750 € tant pour la société d’exécution que pour l’entreprise cliente (L.1255-14 et L.1255-16).
Professions réglementées : points de vigilance et exceptions
Pour les professions réglementées (médecins, notaires, avocats, architectes…), la compatibilité dépend des règles ordinales et du code de la santé publique.
Souvent, l’activité principale ne peut pas être portée ; en revanche, les interventions de formation par ces professionnels restent possibles si le droit professionnel le permet.
Conseil pratique : vérifiez la compatibilité auprès de votre ordre ou autorité, puis demandez une confirmation écrite à la société qui vous accompagne. Cela garantit la sécurité juridique de votre activité portage salarial.
Contrat de travail en portage salarial : CDI, CDD et mentions obligatoires
Le contrat travail définit la relation entre vous, le salarié porté, et l’entreprise qui vous emploie.
Choix CDI vs CDD : le CDI est conçu pour enchaîner plusieurs missions. Il offre les protections classiques d’un CDI (rupture, formation, rémunération). Le CDD se rattache souvent à une mission précise et suit des règles adaptées.
CDI — logique multi-missions et rupture
Le CDI permet de couvrir des missions successives. Les règles d’exécution et de rupture du contrat s’appliquent comme pour un contrat classique, ce qui protège le salarié.
CDD — spécificités et exceptions
Le CDD de mission conserve des protections essentielles : période d’essai, congés payés, indemnités de fin. Certaines dispositions du régime CDD sont aménagées pour tenir compte de la nature projet.
Mentions essentielles et délai
Article L.1254-15 et L.1254-21 imposent des mentions : identité du client, objet, durée, prix de la prestation, modalités de rémunération, frais gestion, identité du garant financier, indemnité d’apport affaires.
Le contrat doit vous être remis au plus tard sous deux jours ouvrables (article L.1254-16).
| Type | Objet | Points clés à vérifier |
|---|---|---|
| CDI | Multi-missions | Rémunération, charges, indemnités, expertise |
| CDD | Mission précise | Durée, prix prestation, frais gestion, garant financier |
| Clause durée | Terme précis ou durée minimale | Cadrez le risque lié à l’achèvement de la mission |
Avant signature : vérifiez cohérence entre prix négocié et votre rémunération, la transparence des frais gestion, la mention de l’indemnité apport et les coordonnées du garant.
Contrat de prestation entre entreprise de portage et entreprise cliente
Avant toute mission, le contrat de prestation fixe les règles qui organiseront la relation commerciale et opérationnelle.
Il décrit l’objet de la prestation, les livrables, le calendrier et le prix. Cette attestation commerciale formalise les conditions d’exécution et la durée de la mission. Elle sert de référence pour la facturation et le suivi.
La cohérence entre le contrat commercial et le contrat de travail est indispensable.
Ce qui est vendu à l’entreprise cliente doit correspondre à ce qui figure dans votre contrat de travail : durée, périmètre de la mission et conditions. Sans alignement, le montage peut créer des zones d’incertitude et fragiliser la sécurité juridique.
Clauses essentielles et logique financière
Vérifiez les clauses de confidentialité, propriété intellectuelle, modalités de facturation et validation des livrables.
Le prix de la prestation alimente le chiffre d’affaires de la société. Ce chiffre sert ensuite à créditer votre compte d’activité et à calculer votre rémunération nette après frais et cotisations.
Rupture du contrat de prestation : quels impacts ?
La rupture du contrat commercial peut mettre fin à la mission, mais elle n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat de travail.
Cette séparation protège souvent vos droits sociaux et limite la « coupure sèche ». En pratique, anticipez les périodes sans activité : prospection, réserve financière et clauses de sortie.
« Précisez toujours les modalités de sortie : préavis, livrables de clôture et conditions de facturation. »
Conseil pratique : demandez que le contrat mentionne un préavis, les livrables finaux et les modalités de règlement. Cette clarté évite les litiges entre l’entreprise cliente et la société, et protège votre rémunération et votre parcours de travail.
Rémunération, salaire minimum et indemnité d’apport d’affaires
Le calcul du salaire vise à concilier prix facturé, charges et filet de sécurité pour le salarié. Le code travail fixe un plancher : le salaire minimum est au moins 75 % du plafond de la sécurité sociale (PSS). À titre d’exemple, cela représentait 2 898 € brut mensuel en 2024 pour un temps plein.
La convention collective précise des minima selon les profils (junior, senior, forfait jours). Ces repères aident à négocier une rémunération cohérente avec votre niveau et votre mission.
- Réserve en CDI : 10 % du salaire de la dernière mission est mis en réserve pour sécuriser les périodes d’intermission.
- CDD : indemnité de précarité de 10 % versée à la fin du contrat.
- Indemnité d’apport d’affaires : taux légal de 5 % (article L.1254-9), calculée sur la rémunération due hors congés payés et précarité et mentionnée au contrat.
Concrètement, le salaire minimum comprend le salaire de base, les congés payés et la prime d’apport. Pour piloter votre revenu, partez toujours du prix facturé au client, simulez les charges et vérifiez que le net projeté respecte les minima.
Protection sociale, cotisations sociales et droits du salarié porté
Le montage en portage associe liberté d’action et affiliation au système de sécurité sociale grâce à un contrat de travail. Ce mécanisme vous rattache au régime général et garantit une protection proche d’un salarié classique.
Ce que couvre la protection : la sécurité sociale prend en charge la maladie, la retraite et les prestations familiales. La société qui vous emploie réalise les formalités et verse la rémunération en tenant compte des prélèvements.
Cotisations et prélèvements : le régime fonctionne comme pour tout salarié : cotisations sociales et impôts sont prélevés. Le compte d’activité de la société retrace ces flux et permet de vérifier votre net perçu.
Assurance chômage et accès à la formation
Le contrat travail ouvre, depuis 2015, l’accès à l’assurance chômage pour le salarié porté. C’est un point décisif pour sécuriser une trajectoire indépendante.
Par ailleurs, la convention collective renforce l’obligation d’accompagnement et l’accès à la formation depuis 2015‑2017. La société doit faciliter votre montée en compétences.
- Conservez vos bulletins et le compte d’activité.
- Vérifiez les cotisations sociales indiquées sur chaque bulletin.
- Demandez un détail des prélèvements si vous analysez la rentabilité.
« Le portage offre un compromis entre autonomie commerciale et filet de sécurité sociale. »
Pour approfondir la réglementation du portage salarial, consultez notre fiche dédiée.
Obligations de l’entreprise de portage : exclusivité, compte d’activité, garantie financière
L’entreprise qui pratique le portage doit se consacrer exclusivement à cette activité et la déclarer. Cette obligation (article L.1254-24) formalise l’exercice et protège les salariés.
Le compte d’activité (art. L.1254-25) est l’outil central. Il détaille les versements du client, les frais de gestion, les frais professionnels, les prélèvements sociaux et fiscaux, puis la rémunération nette et l’indemnité d’apport.
Chaque mois, la société doit fournir un reporting clair. Vous devez pouvoir lire ligne par ligne : facturation, frais, charges et net perçu.
Garantie financière et seuils de sécurité
La garantie financière (art. L.1254-26) couvre les salaires et cotisations en cas de défaillance. Elle est fournie par une banque, une assurance ou un organisme habilité.
Repère chiffré : minimum 10 % de la masse salariale annuelle, avec un plancher réglementaire (ex. 2024 : 92 736 €).
« Demandez la preuve écrite de la garantie financière et l’identité du garant avant de signer. »
| Obligation | Ce qu’elle couvre | Repère pratique |
|---|---|---|
| Exclusivité & déclaration | Transparence administrative | Attestation d’inscription disponible |
| Compte d’activité | Flux clients → frais → net | Reporting mensuel détaillé |
| Garantie financière | Salaires et cotisations | ≥10% masse salariale (plancher 92 736 € en 2024) |
| Calcul effectifs | Salariés portés pris en compte | Prestations ≥ 3 mois sur l’année civile |
Avant de choisir une société, demandez la copie de la garantie, l’identité du garant et un exemple de compte. Pour comparer offres et services, consultez aussi nos atouts : atouts du portage salarial.
Conclusion
Pour finir, l’équilibre entre liberté et sécurité exige de la vigilance.
Le portage salarial repose sur le code travail et la convention collective. Respecter les règles protège le salarié porté, l’entreprise cliente et l’entreprise portage.
Vérifiez systématiquement : le motif de recours, l’objet et la durée de la mission, la cohérence des contrats et la transparence du compte d’activité.
Rappelez-vous le triptyque d’éligibilité : expertise, qualification et autonomie. Cela évite toute dérive vers un contrat déguisé.
En pratique, négociez le prix, formalisez votre offre et demandez la preuve de la garantie financière pour plus de sécurité. Comparez les sociétés avant de vous engager.
FAQ
Quelles sont les bases légales encadrant le portage salarial en France ?
La pratique repose sur la loi de 2008, l’accord cadre de 2010, puis l’ordonnance de 2015. La convention collective nationale entrée en vigueur le 1er juillet 2017 précise les règles opérationnelles et les garanties applicables aux salariés portés, à l’entreprise de portage et aux entreprises clientes.
Qui sont les acteurs et quelles sont leurs responsabilités ?
Le schéma est tripartite : le salarié porté réalise la prestation, l’entreprise de portage emploie et paie le salarié, et l’entreprise cliente commande et rémunère la prestation. L’entreprise de portage gère les cotisations, assure la garantie financière et tient le compte d’activité. L’entreprise cliente doit respecter l’objet de la mission et l’interdiction de lien de subordination.
En quoi le portage diffère-t-il du salariat classique ?
Le salarié porté conserve une autonomie commerciale : prospection, négociation des tarifs et organisation de son temps. Il bénéficie cependant d’un contrat de travail, de la protection sociale et des cotisations salariales similaires à un salarié classique, sans lien hiérarchique permanent avec le client.
Quelles conditions doit remplir le salarié pour être éligible au dispositif ?
Le porté doit justifier d’une expertise et d’une qualification adaptées (catégories technicien, agent de maîtrise, cadre). La convention prévoit en général un niveau minimal (niveau 5 / Bac+2) ou une expérience significative. Il doit aussi pouvoir exercer en autonomie commerciale.
Quand une entreprise cliente peut-elle avoir recours au salarié porté ?
Le recours est possible pour des tâches occasionnelles ou ponctuelles, hors activité normale et permanente (art. L.1254‑3). Il convient lorsque l’expertise n’est pas disponible en interne. Le recours est interdit pour remplacer un salarié en conflit collectif (art. L.1254‑4).
Existe‑t‑il des limites de durée pour une mission en portage ?
Oui. Selon les situations, une mission peut être limitée à 36 mois. La durée dépend du type de prestation et des règles prévues par la convention et le contrat de prestation entre la société de portage et l’entreprise cliente.
Quelles activités sont exclues du dispositif ?
Certaines activités sont prohibées, par exemple les services à la personne relevant d’un cadre spécifique (art. L.1254‑5). Les professions réglementées demandent une vigilance accrue : certaines peuvent être portées sous conditions, d’autres non, selon les règles professionnelles et déontologiques.
Quels types de contrat de travail sont utilisés en portage ?
Le portage offre CDI et CDD. Le CDI est souvent multi‑missions et intègre des règles spécifiques de rupture. Le CDD peut être utilisé pour une mission précise, avec des mentions obligatoires (prix de la prestation, frais de gestion, garantie financière) prévues par le Code du travail (art. L.1254‑15).
Quelles mentions obligatoires figureront dans le contrat transmis au salarié ?
Le contrat doit indiquer la nature de la prestation, la rémunération, les frais de gestion, la base de calcul de l’indemnité d’apport d’affaires, la garantie financière et les modalités pratiques. Le salarié doit recevoir le contrat sous deux jours ouvrables (art. L.1254‑16).
Comment s’articule le contrat de prestation entre la société de portage et l’entreprise cliente ?
Il définit l’objet, les conditions d’exécution, le prix et la cohérence avec le contrat de travail du salarié porté. Sa rupture peut impacter la mission et la rémunération, mais ne peut remettre en cause les droits attachés au contrat de travail sans respecter les règles de droit du travail.
Quel est le salaire minimum garanti en portage salarial ?
Le salaire minimum conventionnel est fixé à 75 % du plafond de la sécurité sociale (PSS) pour certaines catégories et profils, avec des minima conventionnels selon le niveau (junior, senior, forfait jours). Le salaire doit intégrer congés payés et frais convenus.
Qu’est‑ce que l’indemnité d’apport d’affaires et comment se calcule‑t‑elle ?
L’indemnité d’apport d’affaires rémunère la mise en relation commerciale. La convention prévoit une base de calcul et un taux indicatif fixé à 5 % (art. L.1254‑9), sous réserve d’accords particuliers précisés dans le contrat.
Comment sont traités les frais de gestion et la transparence financière ?
Les frais de gestion prélevés par l’entreprise de portage doivent être clairement indiqués et justifiés dans le compte d’activité mensuel. Le salarié porté doit voir la ventilation : versements clients, frais pro remboursés, frais de gestion et rémunération nette.
Quels sont les droits sociaux du salarié porté ?
Le porté bénéficie de la sécurité sociale, des cotisations sociales et de l’assurance chômage via son contrat de travail. Il ouvre des droits à la formation professionnelle en vertu des obligations d’accompagnement issues du cadre 2015‑2017.
Quelles obligations pèsent sur l’entreprise de portage ?
L’entreprise de portage doit disposer d’une garantie financière, tenir un compte d’activité, assurer la déclaration et le paiement des cotisations, et respecter l’exclusivité d’exercice si applicable. La garantie financière couvre les salaires et charges et son montant minimal est encadré réglementairement.
Quelle est la portée de la garantie financière et son montant minimal ?
La garantie protège les salariés portés contre les défaillances de la société de portage. La réglementation fixe un montant minimal calculé en pourcentage de la masse salariale (par exemple 10 %) et un plancher réglementaire actualisé périodiquement.
Comment sont calculés les effectifs pour l’entreprise de portage ?
Le calcul des effectifs intègre les salariés portés selon les règles prévues par le Code du travail (art. L.1254‑29), ce qui impacte les obligations sociales et la mise en place de dispositifs collectifs au sein de la société de portage.
