Le portage salarial offre à un indépendant la possibilité d’exercer une activité sans créer d’entreprise. Ce mécanisme tripartite est encadré par le Code du travail et la convention collective du 22 mars 2017.
Nous expliquons ici, simplement, pourquoi ce cadre apporte une vraie sécurité : protection sociale, contrat clair et autonomie commerciale. Vous gardez la maîtrise de votre prospection tout en bénéficiant d’un statut de salarié.
Ce guide déroule, pas à pas, le cadre légal, les conditions d’accès, les cas où une entreprise peut recourir au dispositif et les contrats à vérifier. Trois axes de vigilance guideront votre lecture : éligibilité du salarié porté, conformité de la mission et transparence sur la rémunération.
Attention aux confusions : ce dispositif n’est ni de l’intérim ni une sous-traitance classique, et le portage ne fournit pas automatiquement du travail. Vous restez responsable de trouver vos clients.
À la fin, vous saurez repérer les articles du Code du travail pertinents, les mentions obligatoires d’un contrat et les points qui impactent votre net. Pour en savoir plus sur la protection sociale liée au dispositif, consultez notre dossier dédié : portage salarial et protection sociale.
Table of Contents
Principaux enseignements
- Le dispositif sécurise l’exercice d’une activité indépendante avec un statut salarié.
- Le cadre légal repose sur le Code du travail et la convention collective de 2017.
- Vérifiez l’éligibilité, la conformité de la mission, et la transparence des rémunérations.
- Ce n’est ni intérim ni sous-traitance : le consultant doit trouver ses clients.
- Le guide vous permettra d’identifier les mentions contractuelles essentielles.
Portage salarial en France : définition et cadre juridique tripartite
La relation tripartite lie trois acteurs : la société gestionnaire qui administre l’activité, le salarié porté qui réalise la mission et l’entreprise cliente qui commande la prestation.
Concrètement, la société conclut le contrat de travail, facture la mission et paie le salaire et les cotisations. Vous, salarié porté, prospectez, négociez et exécutez la prestation. L’entreprise cliente organise l’exécution au quotidien.
Le Code du travail encadre les conditions : il définit le statut du salarié porté, l’objet de la prestation et les obligations de la société. Plusieurs articles clés précisent ces points.
La convention collective du 22 mars 2017, applicable depuis le 1er juillet 2017, complète le cadre sur les classifications, la rémunération minimale et la prime d’apport d’affaires.
- Vérifiez que la société exerce légalement l’activité : déclarations et garantie financière.
- Le modèle vise l’autonomie : il n’instaure pas un lien de subordination classique avec l’entreprise cliente.
Réglementation portage salarial : conditions pour devenir salarié porté
Avant d’entrer en portage, vérifiez que votre profil réunit trois critères simples mais décisifs.
Expertise, qualification et autonomie
Expertise : vous apportez un savoir‑faire identifiable. Montrez des réalisations et des références pour prouver votre valeur.
Qualification : le minimum attendu est un Bac +2 (niveau 5) ou trois ans d’expérience significative dans le même secteur. Cette exigence cadre les compétences vérifiables.
Autonomie : vous devez prospecter, négocier et organiser vos missions. Cela inclut le choix des clients, la fixation des tarifs et la gestion du temps. Ces éléments définissent le travail salarié porté.
Pratique : l’entreprise portage n’est pas tenue de vous fournir des missions. Votre capacité commerciale reste centrale.
Nous conseillons de préparer un dossier simple : CV orienté missions, références, offres et grille tarifaire. Cela facilite la validation de vos conditions d’exécution par l’entreprise portage.
| Prérequis | Preuve | Conséquence pratique |
|---|---|---|
| Expertise | Réalisations, portfolio, références | Accès aux missions qualifiées |
| Qualification | Diplôme Bac+2 ou 3 ans d’expérience | Conformité au cadre conventionnel |
| Autonomie | Plan commercial, tarifs, organisation | Responsabilité de la prospection |
Cas de recours côté entreprise cliente : quand la mission est-elle autorisée ?
Du point de vue de l’entreprise cliente, le recours n’est licite que si la mission respecte les conditions fixées par le Code du travail. Vous devez pouvoir justifier le besoin et l’objet de la prestation.
Tâche occasionnelle hors activité normale
La première situation couvre une tâche occasionnelle, hors activité normale et permanente. Exemples : audit, migration SI, conduite du changement ou mise en conformité.
Prestation ponctuelle et expertise externe
La seconde concerne une prestation ponctuelle nécessitant une expertise non disponible en interne. C’est utile pour mobiliser des profils seniors sur un besoin précis et limité.
Interdiction et durée
L’entreprise cliente ne peut recourir au dispositif pour remplacer un salarié en conflit collectif (art. L.1254-4). La prestation doit avoir un objet à durée déterminée, sans dépasser la durée maximale de 36 mois.
- Bonne pratique : formalisez l’objet, les livrables et les jalons dès la signature pour sécuriser les conditions et éviter une requalification.
- Pour en savoir plus sur la transition vers ce statut, consultez notre guide pratique : réussir en portage salarial.
Secteurs autorisés et activités interdites en portage salarial
Avant de signer, il faut vérifier quels secteurs acceptent ce statut et lesquels en sont exclus.
Bonne nouvelle : il n’existe pas une liste fermée de secteurs autorisés. Le dispositif s’applique largement dès qu’il s’agit d’une prestation de service conforme au Code du travail.
Cependant, certaines activités sont explicitement hors champ. L’article L.1254-5 interdit les services à la personne : garde d’enfants, assistance aux personnes âgées ou handicapées et tâches ménagères au domicile.
Les conséquences sont réelles. Si un contrat est conclu en méconnaissance de cette règle, l’entreprise de portage et l’entreprise cliente s’exposent chacune à une amende de 3 750 € (art. L.1255-14 et L.1255-16).
Freins dus aux réglementations sectorielles
Plusieurs professions réglementées peuvent limiter l’exercice de l’activité principale en portage.
- Profession médicale, ordre des avocats, notaires, architectes : des règles spécifiques peuvent interdire l’exercice direct.
- En revanche, des missions annexes comme la formation ou le conseil peuvent rester possibles selon les cas.
Conseil pratique : si votre métier est encadré par un ordre ou un code professionnel, faites valider la compatibilité avant de contractualiser.
| Point | Impact | Action recommandée |
|---|---|---|
| Services à la personne | Interdits (art. L.1254-5) | Ne pas conclure de contrat; chercher une solution alternative |
| Professions réglementées | Restrictions possibles | Vérifier auprès de l’ordre ou d’un conseil juridique |
| Autres secteurs de service | Généralement compatibles | Confirmer conformité et sécuriser la prestation entreprise |
Pour sécuriser votre démarche et mieux comprendre les clauses contractuelles, consultez notre guide sur l’avenant au contrat.
Durée maximale : mission, contrat de prestation et contrat de travail
La durée d’une mission conditionne votre conformité et votre visibilité financière. Elle influence la nature du contrat et la sécurité de vos revenus.
Il convient de distinguer trois couches : la durée de la mission pour l’entreprise cliente, la durée du contrat de prestation commercial, et la durée du contrat de travail côté société de portage.
Durée côté entreprise cliente
La mission confiée par l’entreprise cliente peut durer jusqu’à 36 mois lorsque le besoin est déterminé et conforme aux conditions légales (art. L.1254-4).
Encadrement du CDD en portage
Le CDD côté employeur est limité à une durée totale de 18 mois, renouvellements inclus. Il peut être renouvelé deux fois au maximum.
Report du terme et formes du contrat
Un accord entre vous et l’entreprise de portage permet de reporter le terme jusqu’à 3 mois. Ce mécanisme sert à finaliser un livrable sans rompre la conformité.
Le contrat de travail peut prévoir un terme précis ou rester imprécis, avec une durée minimale et un terme lié à la réalisation de l’objet de la prestation.
Conseil opérationnel : négociez et formalisez dès la signature le calendrier, les jalons et les conditions de prolongation. Cela réduit le risque d’une fin de mission subie et clarifie votre horizon de revenus.
| Élément | Règle | Action recommandée |
|---|---|---|
| Durée mission (entreprise cliente) | Jusqu’à 36 mois | Formaliser objet et livrables |
| Contrat travail (CDD) | 18 mois max, 2 renouvellements | Anticiper renouvellements et plan de mission |
| Report du terme | Jusqu’à 3 mois par accord | Inscrire clause de prorogation dans le contrat |
Comment choisir entre CDD et CDI en portage salarial
Choisir entre CDD et CDI dépend d’abord de votre rythme commercial et de votre objectif de stabilité. Nous vous aidons à trancher selon la nature des missions et vos impératifs financiers.
CDD : contrat lié à une prestation unique
Le CDD est conclu pour la réalisation d’une prestation chez une entreprise cliente. Il clarifie la durée et simplifie la lecture du contrat travail.
Attention : certaines règles du Code du travail s’appliquent (période d’essai, congés, rupture anticipée, indemnité de fin de contrat).
CDI : continuité avec plusieurs missions possibles
Le CDI permet d’enchaîner des prestations pour une ou plusieurs entreprises clientes. Il offre une stabilité de relation avec la société de portage.
Notez que les périodes sans mission ne sont en général pas rémunérées. Cela nécessite une gestion prudente de votre trésorerie.
Règles applicables et grille de choix
- Choix pratique : CDD si la mission est clairement bornée ; CDI si vous visez un flux régulier de missions.
- Droit commun utile : période d’essai, congés payés et modalités de rupture restent applicables.
- Protection : la fin du contrat commercial n’entraîne pas forcément la rupture du contrat de travail.
Contrat de travail en portage salarial : clauses obligatoires à vérifier
Avant toute signature, vérifiez que le contrat de travail détaille clairement vos droits, votre rémunération et les charges.
Voici une checklist simple pour contrôler que le contrat vous protège.
Mentions communes essentielles
- Méthode de calcul de la rémunération : base, périodicité et modalité de versement.
- Charges et cotisations sociales : qui porte le paiement et comment elles sont déduites.
- Frais de gestion et frais professionnels : taux, plafond et mode de déduction.
- Descriptif de votre expertise : compétences, qualification et rôle attendu.
CDD : mentions spécifiques
Pour un CDD, vérifiez le terme (précis ou imprécis), les règles de renouvellement et la mention de l’indemnité d’apport d’affaires.
Le contrat doit préciser le calcul de la rémunération et les congés. La transmission du contrat à vos soins doit intervenir sous 2 jours ouvrables.
CDI : mentions et gestion des périodes sans prestation
Le CDI reprend les mêmes mentions que le CDD. Il doit aussi encadrer les périodes sans mission, souvent non rémunérées.
Vérifiez comment la société gère votre gestion administrative entre deux missions.
Informations de protection
- Rattachement à une caisse de retraite complémentaire et à un régime de prévoyance.
- Identité et montant de la garantie financière fournie par l’entreprise.
Conseil pratique : relisez ces clauses et demandez une précision écrite en cas d’ambiguïté. C’est la base de votre sécurité professionnelle.
Contrat de prestation avec l’entreprise cliente : sécuriser les conditions d’exécution
Le contrat de prestation sert de cadre opérationnel : il formalise l’objet, la durée, le prix et les conditions d’exécution. Ce document devient votre filet de sécurité pour limiter les zones d’incertitude pendant la mission.
Objet, durée et prix négociés par le salarié porté
Vous négociez l’objet, la durée et le prix avec l’entreprise cliente avant toute signature. Le contrat doit mentionner l’identité du client, la description de la prestation, la durée et le détail du prix (rémunération, indemnité d’apport d’affaires, prélèvements et frais).
Responsabilités et sécurité sur le lieu de travail
L’entreprise cliente assume la responsabilité de la santé, de la sécurité et de la durée du travail durant l’exécution. Insistez pour que ces obligations figurent noir sur blanc afin d’éviter tout flou en cas d’incident ou de surcharge.
Assurance et équipements
Vérifiez l’assurance responsabilité civile : nom de l’assureur et numéro de contrat doivent être écrits dans le contrat. Si des équipements de protection individuelle sont nécessaires, le contrat doit préciser lesquels sont fournis par l’entreprise cliente.
Conseil pratique : formalisez les critères d’acceptation des livrables, un processus de validation et une clause de modification de périmètre pour sécuriser prix et délais.
Pour connaître les obligations de l’entreprise qui vous emploie, consultez notre note dédiée : obligations de l’entreprise.
Rémunération minimale, indemnité d’apport d’affaires et classifications
Un plancher de rémunération protège votre revenu et sert de base à la négociation commerciale. Le principe légal (art. L.1254-2) lie ce plancher au plafond de la sécurité sociale et aux seuils conventionnels.
Seuils et logique de calcul
La rémunération mensuelle minimale brute totale est fixée à 2 517,13 €. Elle se compose d’un salaire garanti selon la classification, auquel s’ajoute l’indemnité apport.
Classifications et impacts
Exemples pratiques : junior 70% du plafond (≈ 2 288,30 €), senior 75% (≈ 2 451,75 €), forfait jours 85% (≈ 2 778,65 €). Ces niveaux influencent directement votre salaire.
Indemnité d’apport d’affaires et réserves
L’indemnité dite d’apport affaires rémunère l’obtention du contrat : taux conventionnel 5% inclus dans le minimum. En CDI, une réserve financière de 10% est constituée sur le compte d’activité.
| Situation | Taux | Finalité |
|---|---|---|
| Indemnité apport | 5% | Récompense l’apport d’affaires |
| Réserve CDI | 10% | Amortir inter-missions |
| Indemnité CDD | 10% | Précarité en fin de contrat |
Conseil pratique : intégrez le salaire, les indemnités, les frais et les charges lors de la négociation du TJM. Pour estimer précisément votre revenu, utilisez notre outil calculer votre salaire.
Frais de gestion, frais professionnels et compte d’activité : piloter son “net” en toute transparence
Le compte d’activité est l’outil qui transforme votre facture en salaire. Pour piloter votre rémunération nette, il faut savoir quelles lignes lire chaque mois.
Ce que l’entreprise doit afficher chaque mois
Votre compte doit mentionner l’encaissement du client, le détail des frais de gestion, les frais professionnels, les prélèvements sociaux et fiscaux, la rémunération nette et le montant de l’indemnité d’apport d’affaires.
| Élément | Ce qu’il montre | Pourquoi c’est utile |
|---|---|---|
| Encaissement client | Montant facturé | Base de calcul |
| Frais de gestion | Taux et détail | Comparer les offres |
| Frais professionnels | Remboursements ou déductions | Vérifier justificatifs |
Déduction des frais professionnels
Demandez une méthode écrite pour la déduction des frais professionnels. Différenciez dépenses remboursables et dépenses imputées. Exigez les règles contractuelles pour éviter les litiges.
Prélèvements sociaux et fiscaux : lire la mécanique
Les prélèvements sociaux et les charges fiscales réduisent la somme disponible. Vérifiez la ligne « cotisations sociales » et la réserve affectée au compte. Conservez un tableau simple (prix facturé, frais, réserve, rémunération nette) et questionnez toute valeur non expliquée.
Pour estimer précisément l’impact des frais de gestion et de l’indemnité, consultez notre outil de calcul de la rémunération en portage.
Garanties et protection sociale du salarié porté
La protection promise au salarié porté vise la continuité du revenu et la sécurité des droits. Vous bénéficiez d’un régime social comparable au salariat, géré par l’entreprise qui administre votre contrat.
Garantie financière : objectif et seuil minimal
Objectif : la garantie financière couvre le paiement des salaires et des cotisations sociales en cas de défaillance de l’employeur.
Montant légal : au moins 10% de la masse salariale de l’année précédente, avec un plancher égal à 2×PASS. Exemple 2024 : minimum 92 736 € (PASS 2024 = 46 368 €).
Sécurité sociale, retraite et prévoyance
Les salariés portés doivent être rattachés à la sécurité sociale, à une retraite complémentaire et à un régime de prévoyance. Ces informations doivent figurer sur vos bulletins et dans le contrat.
Assurance chômage et cumul avec l’ARE
Le salarié porté ouvre droit à l’assurance chômage. Le cumul entre l’ARE et des revenus d’activité est possible sous conditions : renseignez-vous avant toute reprise effective.
Formation professionnelle
Vous conservez vos droits CPF, la possibilité de VAE, un bilan de compétences et l’accès à des actions de formation. Certaines formations peuvent se dérouler hors temps de travail, dans la limite de 240 heures.
Médecine du travail
L’entreprise en charge de votre contrat assure les visites et le suivi médical du travail. C’est une obligation qui renforce votre sécurité au travail.
Pour préparer la transition en confiance, consultez notre fiche pratique sur trouver un portage salarial : conseils et.
Conclusion
Synthétiquement, voici ce qu’il faut vérifier pour avancer en confiance.
Cadre tripartite, conditions d’accès (expertise, qualification, autonomie) et obligations claires entre entreprise, société gestionnaire et salarié protègent votre activité.
Vérifiez la conformité de la mission : cas autorisés (tâche occasionnelle, expertise ponctuelle), interdictions (services à la personne) et sanctions en cas de non‑respect.
Gardez en tête les durées : jusqu’à 36 mois côté client, CDD limité à 18 mois et report possible de 3 mois. Contrôlez les clauses du contrat et du contrat de prestation.
Enfin, exigez la transparence financière : rémunération minimale, indemnité d’apport d’affaires (5%), frais et lecture régulière du compte d’activité. Établissez votre checklist (éligibilité, mission, contrats, rémunération, garanties) avant de signer.
FAQ
Qu’est‑ce que le portage salarial et quel est son cadre juridique ?
Le portage salarial est un dispositif tripartite qui lie une entreprise de portage, un salarié porté et une entreprise cliente. Le cadre juridique repose sur le Code du travail et la convention collective signée le 22 mars 2017, qui définissent les obligations de chaque partie, la protection sociale du salarié porté et les conditions d’exécution des missions.
Quel est le rôle de l’entreprise de portage, du salarié porté et de l’entreprise cliente ?
L’entreprise de portage gère la facturation, le versement du salaire, les cotisations sociales, les garanties (retraite, prévoyance) et doit disposer d’une garantie financière. Le salarié porté apporte son expertise, négocie les prestations et conserve une autonomie commerciale. L’entreprise cliente confie la mission, assure la sécurité au travail et respecte la durée et l’objet convenus.
Quelles sont les conditions pour devenir salarié porté ?
Le candidat doit démontrer une expertise et une autonomie pour trouver ses clients. Le niveau requis est généralement Bac +2 (niveau 5) ou trois ans d’expérience dans le secteur concerné. Le futur salarié choisi librement son entreprise de portage.
Dans quels cas une entreprise cliente peut‑elle recourir au dispositif ?
Le recours est autorisé pour des tâches occasionnelles hors activité normale et permanente, pour des prestations ponctuelles nécessitant une expertise absente en interne, et n’est pas possible pour remplacer un salarié en conflit collectif ou lors d’un détournement de règles du travail.
Quelles activités sont interdites ou réglementées ?
Certaines activités sont exclues, comme la plupart des services à la personne, et d’autres sont soumises à des règles sectorielles (professions réglementées). Le non‑respect expose à des sanctions pour l’entreprise cliente et l’entreprise de portage.
Quelle est la durée maximale des missions et des contrats ?
Une mission pour l’entreprise cliente peut durer jusqu’à 36 mois selon le cas. Pour un CDD en portage, la durée totale maximale est de 18 mois, renouvellements inclus. Le terme peut être reporté, par accord, jusqu’à trois mois supplémentaires selon les conditions prévues.
Faut‑il choisir un CDD ou un CDI en portage salarial ?
Le CDD est adapté à une prestation définie dans une entreprise cliente, avec terme précis ou imprécis. Le CDI convient pour des prestations successives dans une ou plusieurs entreprises clientes ; les périodes d’intermission ne sont pas systématiquement rémunérées. Les règles classiques (période d’essai, congés, rupture) s’appliquent avec des spécificités propres au dispositif.
Quelles clauses vérifier dans le contrat de travail en portage ?
Vérifiez les mentions obligatoires : rémunération, base de calcul, charges sociales, frais de gestion, frais professionnels, et description de l’expertise. Pour un CDD, contrôlez le terme, les conditions de renouvellement et la transmission du contrat. Pour un CDI, regardez la gestion des périodes sans prestation. Assurez‑vous de la présence d’informations sur la retraite complémentaire, la prévoyance et la garantie financière.
Comment sécuriser le contrat de prestation avec l’entreprise cliente ?
Le contrat de prestation doit préciser l’objet, la durée, le prix et les modalités négociées par le salarié porté. Il doit identifier les responsabilités de l’entreprise cliente en matière de santé, sécurité et durée du travail, mentionner l’assurance responsabilité civile (nom de l’assureur et numéro de contrat) et l’équipement de protection individuelle fourni si nécessaire.
Comment est calculée la rémunération minimale et quelle est l’indemnité d’apport d’affaires ?
La rémunération minimale suit un seuil lié au plafond de la sécurité sociale et à la convention collective. Les classifications (junior, senior, forfait jours) influent sur le montant. L’indemnité d’apport d’affaires, si elle est prévue, est souvent fixée à 5 % du chiffre d’affaires généré selon l’accord contractuel.
Quels frais sont déduits et que doit afficher l’entreprise de portage ?
L’entreprise de portage doit détailler chaque mois sur le compte d’activité les éléments de rémunération, les frais de gestion et les frais professionnels déductibles. Les modalités de déduction doivent être transparentes afin de piloter le net perçu et comprendre les prélèvements sociaux et fiscaux appliqués.
Quelles garanties et protections sociales pour le salarié porté ?
L’entreprise de portage doit disposer d’une garantie financière minimale et assurer l’affiliation à la sécurité sociale, la retraite complémentaire et la prévoyance. L’assurance chômage peut être cumulable avec l’ARE sous conditions. Le salarié bénéficie aussi d’un accès à la formation professionnelle (CPF, VAE, bilan de compétences) et de la médecine du travail prise en charge par l’employeur.
Quelle est la différence entre réserve financière et indemnité de précarité ?
La réserve financière en CDI sert de garantie pour couvrir certaines obligations et sécuriser les droits à long terme. L’indemnité de précarité, versée en CDD, équivaut généralement à 10 % de la rémunération brute lorsque l’indemnité n’est pas remplacée par une autre garantie prévue par la convention.
Comment sont gérés les prélèvements sociaux et fiscaux ?
Les prélèvements sociaux sont prélevés par l’entreprise de portage lors du calcul de la paie : cotisations retraite, maladie, chômage et contributions diverses. Le fonctionnement est précisé dans le contrat ; il est essentiel de vérifier les taux appliqués et le détail des cotisations pour éviter les surprises fiscales.
Que doit contenir l’assurance responsabilité civile mentionnée dans le contrat ?
Le contrat de prestation doit indiquer l’assureur, le numéro de police et l’étendue de la couverture pour la mission. Cette assurance protège le salarié porté et l’entreprise cliente en cas de dommages liés à l’exécution de la prestation.
Quelles obligations de l’entreprise cliente en matière de santé et sécurité ?
L’entreprise cliente doit veiller à la sécurité sur le lieu de travail, fournir les équipements de protection individuelle si nécessaire et informer le salarié porté des règles applicables. Elle assume la responsabilité en cas de manquement à ces obligations pendant l’exécution de la mission.
